משפט חכם אומר: "עובדים לא עוזבים את מקום העבודה. הם עוזבים את המנהל שלהם".
אם לא נתקלתם בו עד עכשיו, כדאי שתדעו שהוא מייצג את הסיבה המובילה ברשימת הסיבות לעזיבת מקום עבודה.
ובדיוק במנהלים האלה, מתרכז מחקר של מכון גאלופ.
המחקר מעלה שארגונים בוחרים שוב ושוב, באנשים הלא נכונים לקידום לתפקיד ניהולי, ומשלמים על כך מחיר כבד הנובע מתחלופת עובדים גבוהה, ממחוברות נמוכה של העובדים לארגון (engagement), ומירידה בלתי נמנעת ברמת הביצועים הכללית.
הממצאים העיקריים של הסקר:
רוב המנהלים לא מתאימים לתפקיד שלהם
המסקנה החשובה וגם המטרידה ביותר של המחקר, היא שביותר מדיי חברות, המתודולוגיה על-פיה בוחרים מנהלים, פגומה.
מדוע? כי ההחלטה על גיוס וקידום עובדים, מבוססת על הניסיון שצבר העובד, אך בהגיע הזמן לתגמל אותו, הוא מקודם לתפקיד שונה לחלוטין.
על פי המחקר, לפחות ב- 80% מהמקרים, המתודולוגיה הזו מניבה תוצאה לא רצויה.
ההחלטה כיצד להצביע על המועמד הנכון לקידום ואיך להכין אותו לתפקיד, היא ההחלטה החשובה ביותר שכל ארגון עושה.
"הנוהג במרבית הארגונים הוא שאם אתה מצטיין בתפקידך – בין אם מדובר במכירות, כספים, או כל תפקיד מקצועי אחר – ואתה נשאר בארגון מספיק זמן, השלב הבא בהתקדמות שלך, יהיה מינוי למנהל". אומר ג'ים הארטר, החוקר הראשי של גאלופ. "אבל הכישורים והכישרונות שמאפשרים לעובד להצליח בתפקיד שאינו ניהולי, כמעט תמיד שונים מאלה שנדרשים למנהל ע"מ להצליח."
המחקר בדק גם את מבנה השכר והתגמולים ומצא שבמרבית הארגונים נקשרת העלאה בשכר עם קידום בתפקיד. בהקשר זה ממליצים החוקרים לוודא שיש יותר ממסלול אחד שבו העובד יכול להרוויח יותר ולזכות ביוקרה מקצועית.
עפ"י הדוח, ארגונים דוחקים את עצמם לפינה כאשר הם קושרים בין תגמולים וסטטוס ניהולי, שכן כך הם גורמים לעובדים להתחרות על תפקידים שאינם מתאימים להם.
למנהלים מצליחים יש שילוב נדיר של חמישה כישרונות
המחקר בדק מנהלים בארגונים רבים ומצא שאלה מהם שהצליחו באופן עקבי להעמיק מחוברות, להגביר נאמנות, לשפר פרודוקטיביות, רווחיות ורמת שירות, חולקים חמישה כישרונות משותפים:
- הם יוצרים מוטיבציה בקרב העובדים שלהם
- הם מפגינים נחישות ע"מ להתגבר על מכשולים
- הם בונים תרבות של לקיחת אחריות
- הם בונים יחסי אמון
- הם מקבלים החלטות מושכלות ולא מוטות, לטובת הצוות שלהם והארגון.
שילוב התכונות האלה באופן מולד, קיים עפ"י החוקרים, רק אצל 10% מהאנשים. אבל ל- 20% נוספים יש חלק מהתכונות האלה, ואם יזכו להכוונה, אימון אישי ופיתוח, גם הם יוכלו להיות מנהלים מצליחים.
הארטר משוכנע שהעובדים עם הפוטנציאל הכי גבוה להפוך למנהלים מצליחים, "מסתתרים" בארגון, והשימוש באנליטיקות לחיזוי, יכול "להציף" אותם לפני השטח. חברות שיישמו את השיטות האלה הצליחו לדברי החוקרים, להגדיל ב- 48% את הרווחיות, להעלות ב- 22% את הפרודוקטיביות, ולהעמיק ב- 30% את מחוברות העובדים.
למנהלים יש השפעה מכרעת על מחוברות העובדים
על פי המחקר, למנהלים יש השפעה על 70% מהמשתנים שקובעים את רמת המחוברות של העובד. כאשר ארגון מעלה באופן עקבי את רמת המחוברות של עובדיו, הוא זוכה לשיפור ארוך טווח בכל הפרמטרים שחשובים לארגון.
גאלופ, שבוחן את נושא המחוברות מאז 1990, מצא שארגונים עם עובדים מרוצים ומחויבים, מראים הישגים טובים בהרבה, בפרמטרים כגון היעדרויות, תחלופת עובדים, חדשנות ופרודוקטיביות.
לכן, החשיבות בבחירת האיש הנכון לתפקיד הניהולי היא כל כך קריטית.
האסטרטגיות הטובות ביותר, נכשלו בשלב הביצוע, משום שלא היה מנהל מוכשר בתפקיד.
מנהלות יעילות בהרבה כשמדובר בהעמקת מחוברות עובדים
נתון מסקרן שהמחקר גילה, הוא שרמת המחוברות של עובדים הכפופים למנהלות, גבוהה ב- 6% ביחס לעובדים עבור מנהלים. ב- 11 מתוך 12 שאלות בהן השתמשו הסוקרים לצורך מדידת המחוברות, עובדים של מנהלות הישגו ציון גבוה יותר ביחס לעובדים של מנהלים.
אמנם רק לכשליש מהעובדים כיום יש מנהלת, אך נשים מאפילות על עמיתיהן הגברים בכל הקשור ליכולת שלהן להשרות מחויבות, יוזמה ונאמנות בקרב העובדים. הן מטפחות באופן עקבי את הפוטנציאל של העובדים שלהן, באמצעות יצירת משימות מאתגרות. הן משבחות ומעריכות אנשים על המאמצים והתרומה שלהם, ונוקטות בצעדים על מנת ליצור סביבת עבודה חיובית בה עובדים משתפים פעולה.
בספרם "הדוקטרינה של אתנה: כיצד נשים וגברים שחושבים כמותן, ישלטו בעתיד" מצביעים המחברים, מייקל ד'אנטוניו וג'ון גרזמה, על כך שהכישורים הנחוצים ע"מ לשגשג כיום, כגון: כנות, אמפתיה, תקשורת, הערכה ושיתוף פעולה, נחשבים לפן הנשי בטבע האנושי.
הנתונים של גאלופ מצביעים על כך שלתכונות האלה יש השפעה רבה על היכולת להעמיק מחוברות עובדים.
מנהלים מוכשרים מתמקדים בחוזקות. לא בחולשות
דגש על התנהלות חיובית והצלחות, בניגוד למיקוד בשלילי ובחולשות, הם גישה מנצחת בכל הקשור ליצירת מחוברות עובדים, אומרים החוקרים.
באופן כללי, לפי גאלופ, מנהלים – נשים או גברים – שהצליחו להתחבר לעובדים שלהם ברמה הרגשית, השיגו רמת מחוברות גבוהה. העובדים מתארים אותם כ"אנושיים" ואמינים – כאלה שאכפת להם מהעובדים באופן אישי וניתן לשוחח איתם גם על נושאים שאינם קשורים לעבודה.
התקשורת עם העובדים חשובה להם. הם מקיימים פגישות קבועות עם העובדים שלהם ומתקשרים איתם ברמה כלשהי, מדי יום. הם גורמים לאנשים שלהם להרגיש מוערכים באופן שמשפיע ישירות על רמת המחוברות לארגון.
כאשר רק שליש מהעובדים בארה"ב, ורק 13% בשאר העולם, מרגישים מחוברות למקום העבודה שלהם, אנו ממשבר שפוגע בביצועים העסקיים, אך חמור מכך – הוא מערער את היסודות של הפוטנציאל האנושי.
הבשורות הטובות הן שיש תרופה לחולי הזה. אם נקבל את הרעיון שלכל עובד מגיע יחס תומך, אכפתי וגם מנהל מוצלח, ונפעל למימושו – הרי שהתמורה תהייה אדירה.
רוצים לדעת עוד כיצד תוכלו לזהות את העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה, לטפח ולפתח אותם על מנת שיהוו את העתודה הניהולית שלכם? – הקליקו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
