בעלי פוטנציאל גבוה – כיצד לזהות ולשמר

19 בספטמבר 2019 | כללי
0 תגובות

כל מנהל יכול לחשוב על קומץ של עובדים שבולטים ביחס לכל השאר, המבדלים עצמם באמצעות הביצועים, היעילות, הערך והתרומה שלהם לארגון. בעלי הביצועים הגבוהים נמצאים בראש הרשימה כשמדובר בחלוקת בונוסים או קידום. אבל איך מבדילים בין בעלי ביצועים גבוהים לבין בעלי פוטנציאל גבוה?

הטיפול בבעלי פוטנציאל גבוה הוא אינטרס של כל חברה. אחרי הכל, אלה עובדים שכל חברה רוצה לתמוך בהם, לפתח ולשמר אותם, ולהבטיח שיהיו מחוברים לארגון ולמטרותיו. אבל ראשית צריך לזהות אותם.

הבדילו בין עובדים בעלי ביצועים גבוהים לבעלי פוטנציאל גבוה

אל תבלבלו בין ביצועים לפוטנציאל. זה ממש לא אותו הדבר. כדברי דר' תומס צ'מוררו-פרמוזיץ' בפוסט שלנו, ארבע טעויות שסביר שאתם עושים לגבי עובדים עם פוטנציאל גבוה, "ביצועים עוסקים במה שהעובד יודע לעשות. פוטנציאל עוסק במה שהוא יכול לעשות".

ככל שעובד עולה בסולם הדרגות, סט הכישורים הנדרשים לו בכדי שיצליח בתפקידו, משתנה. שינוי זה משמעותי בעיקר במעבר לתפקידים ניהוליים. העובדה שהעובד מצטיין ב- X, אינה מעידה שיצטיין ב- Y, כאשר X ו- Y שונים מהותית האחד מהשני. אם מישהו יודע לכתוב קוד ללא באגים, אין זה אומר שהוא יכול לנהל ביעילות מתכנתים אחרים.

אם אתם בוחנים את רמת המוכנות של עובד לתפקיד ניהולי רק על סמך הביצועים הגבוהים שלו בתפקידו הנוכחי, אתם עלולים למצוא את עצמכם במצב פרדוקסלי שבו העברתם עובד מתפקיד שהוא ביצע באופן מעולה, לעמדה ניהולית שאין לו את הכישורים הנדרשים בכדי להצליח בה.

למעשה, בכדי לזהות את בעלי הפוטנציאל, צריך לאתר את העובדים שמנסים כל הזמן להרחיב את גבולות הידע שלהם – עובדים שאמנם שבעי רצון בפוזיציה הנוכחית שלהם, אבל גם נוקטים יוזמה ונוטלים סיכונים בכדי לנצל כל הזדמנות להתפתחות ולצמיחה שיש בארגון.

אחד המאפיינים של אנשים כאלה הוא האג'ליות (ובעברית זמישות = זריזות וגמישות) ויכולת ההסתגלות, שמאפשרות לטאלנט לבחון הזדמנויות שאחרים אולי יחמיצו.

מומחים מתייחסים לארבעה סוגים של אג'ליות שלעיתים קרובות משמשים כאינדיקטורים ליכולת לממש פוטנציאל:

  • אג'ליות של אנשים – היכולת לחבר בין אנשים ובעיקר כשמדובר בכוח עבודה מגוון.
  • אג'יליות של תוצאות – היכולת לחזות השלכות של דרך פעולה מסוימת בצורה הוליסטית וברמה גבוהה.
  • אג'ליות של למידה וגמישות מחשבתית – היכולת להבין את השינויים הארגוניים שמתרחשים ולהסתגל אליהם.
  • אג'ליות של אתגרים – הגישה החיובית ואפילו ההתלהבות לנוכח אתגרים חדשים.

יכולות אלה מעידות על מידת המחוברות של עובד לארגון ועל נכונות לעשות מעל ומעבר לנדרש במסגרת תפקידו.

בהזדמנות זו אנו ממליצים לכם גם לקרוא את הפוסט הרלוונטי לזיהוי בעלי הפוטנציאל: התכונות שהופכות טאלנט לכזה, ולא תמצאו אותן באף רזומה.

תמכו בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה

השאפתנות של עובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה גורמת להם לחפש לעצמם כל הזמן אתגרים חדשים, לכן הם ההון האנושי שמוביל את החברה שלכם קדימה. חשוב שתשקיעו בהם ותדאגו לשמר אותם בארגון, שכן ההשקעה בהם היא השקעה בהצלחת הארגון.

אפשרו להם למידה, תכננו איתם מסלול קריירה בארגון והציעו להם הזדמנויות פיתוח וקידום ככל שניתן.

זכרו שלא כל בעל פוטנציאל גבוה בהכרח מתאים (או רוצה) לעבור לתפקיד ניהולי, ועדיין יש אפשרויות אחרות לפתח את יכולותיו ולהפוך אותו למומחה בתחומו. מבלי להמעיט בחשיבות של תפקידים ניהוליים, "מומחים" לא פחות חשובים לארגון.

למי שמיועדים למסלול ניהולי תנו אתגרים שיאפשרו לרכוש ניסיון ניהולי. לדוגמה, שימו אותם בראש צוות משימה המשלב פונקציות חוצות-ארגון, שעוסק במשימות טקטיות או נושאים ארגוניים. תנו להם לנהל צוות כזה וראו איך הם מצליחים לעמוד במשימה, ויתרה מכך, כיצד הם מניעים את אנשי הצוות וגורמים להם לקבל אחריות על התוצאה.

למי שמיועד למסלול 'מומחים', תנו להתנסות בפרויקטים מיוחדים, שמעצם הגדרתם כ'מיוחדים' מאפשרים לצוותים לשתף פעולה אד-הוק, באופן אוטונומי. זו הזדמנות מעולה לעובדים להפגין אג'יליות ושיתוף פעולה. משימות זמניות כאלה מספקות לעובדים ההזדמנות לעשות משהו שהם מאוד מוכשרים לעשות, לעבוד עם קבוצות חדשות של אנשים, ולתרום לצורך מידי בארגון.

הציעו לבעלי הפוטנציאל אפשרויות פיתוח ותכננו איתם מסלול קריירה

איתרתם את בעלי הפוטנציאל? הם צריכים לדעת שיש להם אופק להתפתחות בארגון. אם לא תשקיעו בהם, לא תצליחו לשמר אותם לאורך זמן.
זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה- Y. 58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה. 94% מהם אמרו שיישארו יותר זמן בחברה בה הם עובדים, אם ייראו שמשקיעים בפיתוח המקצועי והאישי שלהם.

טאלנטים רוצים לראות הזדמנויות ומסלול פיתוח שיאפשר להם להגדיל את התרומה שלהם לארגון. יש להם הזדמנויות אטרקטיביות בחוץ והם לא מחכים עד שאתם תציעו להם קידום. הם מצפים שאתם תציעו להם תוכניות פיתוח ואופק מקצועי, ורוצים להיווכח שאתם מוכנים להשקיע בהם. למעשה, תוכניות פיתוח עובדים הפכו ליתרון תחרותי אפילו בשלב גיוס העובדים, וביותר ויותר מקרים הן הופכות לחלק מחוזה ההעסקה.

לכן חשוב שתבנו איתם מסלול פיתוח, על מנת שבעלי הפוטנציאל יוכלו להתקדם ולהיות מוכנים למלא בהצלחה את תפקידם הבא בארגון.

מסלול הקריירה שלהם יכול להתפתח כאמור, לשני כיוונים: מסלול עתודה ניהולית או מסלול 'מומחים'. וחשוב שתבהירו לעובדים שלכם שמסלול המומחים אינו נופל ממסלול המשכיות ניהולית וגם הוא מלווה בתגמול והוקרה. מסלול המומחים יאפשר לכם, ואלה רק כמה דוגמאות: לשלב את אותם בעלי פוטנציאל בתוכנית train-the-trainer בתחומם, או להכשיר אותם להיות חונכים של עובדים אחרים, או לנהל את הידע הארגוני – לאסוף, לעדכן, לשתף ולשמר אותו.

השקיעו בדור הבא של מובילי הארגון

זיהוי בעלי הפוטנציאל והתמיכה בהם, הפכו להיות משימות יותר ויותר קריטיות ככל שדור ה- Y תופס נתח רחב יותר בכוח העבודה בשוק. בעלי הפוטנציאל וטאלנטים צעירים, להוטים במיוחד לקחת אחריות רבה יותר ויש להם רצון עז לעבוד בסביבה בה הם מרגישים שמעודדים אותם ותומכים בהם. הם רוצים לעשות עבודה בעלת משמעות ומעדיפים הגשמה מקצועית על פני תוספת שכר.

הם דור העתיד שלכם, ואתם יכולים לקבוע עד כמה הוא יהיה מזהיר. באמצעות זיהוי וטיפוח של עובדים ששואפים גבוה ומוכנים להשקיע בארגון שמשקיע בהם, תוכלו להבטיח שלדור ההמשך יהיו כלים להוביל את החברה, לחדש ולהביא לצמיחה בת-קיימא.

 

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

כתיבת תגובה