קיצור תולדות משאבי האנוש
השנה אנו מציינים 120 שנות משאבי אנוש.
לפי מאמר שהתפרסם ב- HR Magazine של SHRM, מחלקת משאבי האנוש הראשונה, או בשמה בעת ההיא "מחלקת פרסונל" הוקמה בשנת 1900 בחברת National Cash Register Co. המוכרת כיום בשמה NCR. הבעלים, ג'ון הנרי פטרסון, ארגן מחלקה שתפקידה היה לטפל בתלונות, פיטורים, בטיחות, ומידע לממונים על פרקטיקות וחוקים חדשים, זאת לאחר מספר שביתות עובדים.
את המהלך הזה יישמו גם חברות כגון פורד ב- 1913, שעובדיה הכפילו לאחר שנה, את שכרם מ- 2.5$ ליום ל- 5$, למרות ש- 2.5$ היו שכר הוגן באותה עת. דוגמה זו מראה בבירור את חשיבותו של ניהול אפקטיבי אשר מוביל לשיפור שביעות רצון העובדים וכן לעידוד העובדים לעבוד יחד על מנת להשיג יעדים עסקיים טובים יותר. ויחד עם זאת במהלך שנות ה-20 של המאה הקודמת, מחלקת פרסונל התמקדה בעיקר בהיבטים של גיוס עובדים ושכר, אך לא התייחסו להיבטים של ביצועים ארגוניים.
בשנות ה- 70 החלה הפרדיגמה להשתנות. חברות חוו גלובליזציה, הפחתת רגולציה ושינויים טכנולוגיים מהירים שגרמו לארגונים גדולים לשפר את התכנון האסטרטגי שלהן – תהליך של חיזוי שינויים עתידיים והתמקדות בדרכים לקידום האפקטיביות הארגונית. זה הביא לפיתוח מקומות עבודה רבים יותר שהופנו למימוש יעיל יותר ומיקסום של יעדי עובדים אישיים, קבוצתיים וארגוניים. שינוי זה הביא גם למיתוג מחדש של התחום – ניהול משאבי אנוש, בבסיסו ההנחה כי עובדי ארגון הם משאב ככל משאבי הארגון (חומרי גלם, הון וכו'), ועל כן הניהול הוא פונקציונלי, כלומר, רותם את תכונות האדם לתועלת המופקת ממנו, ולא לעצם אנושיותו.
התחום מניח יחסי שכירות קפיטליסטים בין העובדים לארגון. כלומר, העובד השואף להתפרנס על מנת להתקיים, מוותר על חלק מזמנו ומבצע מטלות אשר מוקצות לו על ידי הארגון, שמעניק לו תמורות מסוימות, לרוב כסף, זכויות והטבות נוספות. יחסים אלו, על-פי הנחת ניהול משאבי האנוש, הם יחסים תועלתניים, בהם כל צד שואף למלא את מטרותיו הפרטניות, ועל כן יוצר הסכם העסקה. כך נטמע גם המושג של ניהול הון אנושי שחדר בעיקר עם כניסתו של דור ה- Y לעולם העבודה.
כיום, ניהול המשאב האנושי עוסק יותר ויותר בנושאים כגון הנעת העובד, דאגה לרווחתו ויצירת תחושת "מחוברות (engagement) שישמרו את הקשר הרציף בין האדם והארגון באופן המיטבי ביותר. שינויים אלה הביאו למיתוג מחדש של מחלקת משאבי אנוש, שהוא כמובן חסר משמעות אם לא נעשה בעקבות שינוי ערכי.
מה הלאה?
“When you’re finished changing, you are finished” אמר בינג'מין פרנקלין.
נכון שברגע זה, מחלקות משאבי האנוש עסוקות בעיקר בטיפול הנובע ממשבר הקורונה, אבל גם זה יעבור, ונקווה שבמהרה.
מה צופן לנו היום שאחרי?
סקר של KPMG אודות עתיד של משאבי אנוש 2020, בו השתתפו למעלה מ -1,300 מנהלי משאבי אנוש מרחבי העולם, מעלה כי 3 מתוך 5 מאמינים כי פונקציית משאבי אנוש תהפוך במהירות ללא רלוונטית אם היא לא תעשה מודרניזציה לגישה שלה בכל הקשור להבנה ולתכנון הצרכים העתידיים של מערך העובדים. משאבי אנוש צריכים לחשב מסלול מחדש לגבי תפקידה של המחלקה ואיך היא נערכת להביא תוצאות. עפ"י המחקר של KPMG, התהליך מתמקד בו-זמנית בארבע יכולות נפרדות המתוות דרך לעתיד: עיצוב כוח האדם של העתיד, טיפוח תרבות ארגונית מונעת מטרה, עיצוב חוויית עובד, וכל זאת באמצעות השימוש בתובנות מבוססות נתונים.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא גם את הפוסט שלנו "משאבי אנוש, גרסת 2025".
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,650 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
