עשר סיבות לשחיקת עובדים וכיצד ניתן להילחם בהן

הידעתם ששחיקה בעבודה היא הסיבה לכ- 50% מתחלופת העובדים? וככל שהארגון שלכם גדול יותר, האחוז הזה רק עולה.

למה אנחנו מתייחסים כשאנו מדברים על שחיקת עובדים?

הפסיכולוג הרברט פרוידנברג הגדיר אותה: "מצב של תשישות נפשית ופיזית כתוצאה מהעבודה".
תופעת השחיקה בעבודה מוכרת לכולנו בשלב כלשהו במהלך הקריירה שלנו. ראינו אותה אצל אחרים וסביר שגם חווינו אותה בעצמנו…
היא באה לידי ביטוי בפגיעה בתפקוד, ירידה בתפוקות, במוטיבציה ובביצועים, עליה בהיעדרויות ובאיחורים ועלולה להגיע להתפטרות/פיטורין.
היא צריכה להדאיג לא רק את העובדים שמתמודדים עם תופעה, אלא את הארגונים והמנהלים שצריכים לטפל בה, לפני שיהיה מאוחר מדי, כי זו תופעה "מדבקת".
בכדי שתוכלו לעזור לאנשים שלכם להתמודד עם שחיקה, חשוב שתבינו את הגורמים לה.
הכנו עבורכם רשימה של 10 סיבות עיקריות לתופעה של שחיקת עובדים וכיצד תוכלו ליצור מקום עבודה שיגרום לעובדים שלכם לחזור לחייך.

1. אינסוף שעות נוספות

כאשר העובדים שלכם באופן קבוע עובדים מעבר לרף תשע השעות היומיות, ובמיוחד כאשר העובדים לא מתוגמלים מספיק עבורן, נכנס לפעולה מנגנון ביולוגי הפוגע בפרודוקטיביות, גורם לתחושת עייפות, ומגביר סיכון למחלות ואפילו לתאונות.
כאשר כמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות עולה, העומס על העובדים שכן הגיעו לעבודה רק גדל, והם נאלצים לעבוד הרבה יותר שעות נוספות. כך נוצר מעגל שוטה שמוביל לאובדן תפוקה ולסיכוי גבוה של תאונות.
בכדי להתמודד עם התופעה, ראשית עליכם לאתר היכן היא מתקיימת. במערכת הנוכחות שלכם תוכלו לאתר בקלות את העובדים שמבצעים כמות חריגה של שעות נוספות, וללא פרופורציה לשאר חברי הצוות שלהם.
במקביל, הצליבו עם נתוני המערכת לגבי מגמת עליה בכמות האיחורים וההיעדרויות הבלתי מתוכננות. שם מסתתרות הנקודות הבעייתיות.
לכן, אתם צריכים להגביל את כמות השעות הנוספות, לחלק באופן נכון יותר את עומסי העבודה בין העובדים, ולעקוב באמצעות המערכת באופן שוטף שעובדים אינם חורגים מהמכסות שנקבעו.

2. עבודה מונוטונית

כשעושים שוב ושוב את אותה עבודה 'על טייס אוטומטי' ולאורך זמן, נכנסים לשגרה שוחקת ולשעמום שמקהה את החושים והחשיבה. חוסר הגירוי של המחשבה, הוא גורם מתסכל אצל עובדים בעלי השכלה וכישורים, ולא יעבור זמן רב עד רמת המחוברות (engagement) שלהם תפחת.
בכדי עובדים כאלה יפרחו הם צריכים אתגרים חדשים שיביאו לידי ביטוי את החוזקות שלהם. לכן עליכם לשלב אותם במשימות אחרות ולעודד שיתופי פעולה בינם לבין הקולגות שלהם. בדקו את סט הכישורים והיכולות שלהם, מצאו משימות חדשות בהן ניתן לשלב אותם, והציעו להם אפשרויות ניוד וקידום בארגון.

3. עומסי עבודה בלתי סבירים

אם העובדים שלכם לא מסוגלים לסיים את המשימות להם, לעמוד בלוחות זמנים, והם נדרשים כל הזמן לבצע כמה דברים במקביל, הרי שהם בלחץ מתמיד שהוא מדרון חלקלק המוביל לשחיקה. למרות שממצאים מעלים שמידה מסוימת של לחץ דווקא יכולה להעלות פרודוקטיביות, לחץ גבוה ומתמיד כמובן פוגע בה.
לכן חשוב לשמור על עומסי עבודה סבירים, לתת לעובד סיוע בתקופות של לחצי שיא, להימנע ככל שניתן ממולטי-טסקינג, לאפשר שעות עבודה גמישות, להימנע ממיקרו-מנג'מנט ולתת לעובד אוטונומיה.
כך העובדים לא יחושו שהם בלחץ מתמיד וסביר שישחקו פחות.

4. תחושת "תקיעות"

כל עובד זקוק לאופק מקצועי שיאפשר לו לפתח כישורים חדשים ולהיחשף להזדמנויות חדשות. כאשר הם מרגישים שאין להם הזדמנות להתקדם ולצמוח בתוך הארגון, או לרכוש כישורים חדשים, המוטיבציה שלהם, הפרודוקטיביות, שביעות הרצון ורמת הביצועים יורדות.
בכלל, עובדים שאינם מרחיבים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים.
זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה- Y, ש- 58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה.
לכן חשוב שתנהלו את הלמידה בארגון ותהפכו את פיתוח העובדים שלכם לחלק אינטגרלי מהתרבות הארגונית ומחוויית העובדים שלכם.

5. לא זוכים להוקרה

כל אחד רוצה שיעריכו את העבודה הטובה שהוא עושה, התרומה שלו לארגון ואפילו את המאמצים שהוא משקיע.
אז אם אתם אף פעם לא אומרים לעובדים שלכם תודה, אם אתם לא מבקשים מהם רעיונות או שואלים את חוות דעתם, הם בסופו של דבר נשחקים.
אם זה המצב בארגון שלכם, שנו גישה. דברו לעיתים קרובות עם העובדים לכם. תנו להם להרגיש מוערכים. אמרו להם מילה טובה או שתעניקו להם שי קטן. תנו הוקרה פומבית לעובדים כאות תודה. אל תזלזלו בכוחה של הוקרה פומבית כזו – היא מעלה מורל ומעמיקה מחוברות עובדים.

6. תגמול לא הוגן

בואו נודה על האמת, אף עובד לא ייתן את המקסימום לחברה שלא מתגמלת אותו בשכר והטבות תחרותיים, ובאופן הוגן.
בלי היסודות האלה לא תוכלו לגייס אנשים טובים לשורותיכם ולא תוכלו לשמר אותם בארגון.
לשם כך אתם צריכים לפחות להשוות לתנאים שמציעים המתחרים שלכם. יתרה מזאת, כשאתם באים לחלק את תקציב התגמול והתמריצים שלכם, עשו זאת על פי רמת הביצועים והתרומה של כל אחד מהעובדים וכך תבטיחו חלוקה הוגנת. כך תוכלו למנוע שחיקה, להעלות מוטיבציה, להעמיק נאמנות ומחוברות ולשפר ביצועים.

7. חוסר איזון בין עבודה לפנאי

ללא פסק זמן, אנשים הופכים להיות מותשים, משועממים ושחוקים. כל אחד זקוק לזמן שלו עם עצמו, לזמן עם המשפחה, לתחביבים. לכן, וודאו שהעובדים שלכם עובדים בשעות העבודה וחופשיים אחריהן. וזה אומר שלא שולחים מיילים ב- 11 בלילה!
זה גם אומר שעליכם לעודד את העובדים שלכם לנצל את מכסת ימי החופשה שלהם. כך יש סיכוי טוב יותר שלא ישחקו ויהיו פרודוקטיביים.
וישנה גם שחיקה בעבודה שנובעת דווקא ממחוברות (engagement) גבוהה של העובד. אם בוחנים את ההגדרה הרווחת ל׳מחוברות׳, הרי שמדובר ב"נכונות של העובד להשקיע מרצונו מעבר לדרישות התפקיד". זה נשמע טוב למעסיק, אבל המשמעות מצד העובד לעיתים קרובות, היא שעות עבודה ארוכות והצורך להישאר מחובר גם לאחר שעות העבודה ובסופי שבוע. וזה בדיוק מתכון לשחיקה.
סקר גלובלי שערכה חברת Towers Watson בקרב 32,000 עובדים, העלה שמחוברות כזו אינה יכולה להביא לביצועים גבוהים לאורך זמן. החוקרים מצאו שבכדי לבנות מחוברות בת-קיימא, העובדים צריכים להרגיש שהנהגת הארגון מפגינה עניין אמתי ברווחתם, מנהלת נכון את עומסי העבודה ושומרת על איזון עבודה-פנאי. עפ"י הסקר, בחברות כאלה שולי הרווח התפעולי כפולים מאלה שבחברות בהן קיים מודל המחוברות הרווח, המחייב שעות העבודה הארוכות, ופי שלוש ביחס לחברות בהן יש מחוברות נמוכה.

8. אווירה עכורה

איזו אווירה יש אצלכם בארגון? אנשים כבויים, רוטנים, זועפים, צועקים, מאבדים שליטה על רגשותיהם, משתלחים אחד בשני על כל טעות, משרים אווירה של טרור? אם כן, זה חייב להשתנות. יחסים עכורים כאלה, בין מנהלים לעובדים או בין עמיתים לעבודה, גורמים לאווירה שאף אחד לא רוצה להימצא בה כל כך הרבה שעות ביום, ומביאים לשחיקה מואצת.
בכדי להילחם בתופעה, יש לכם אחת משתי אפשרויות. אתם יכולים להיפטר ממנהלים ועובדים כאלה, או, לקבוע כללי התנהגות וגבולות ברורים שירסנו התנהגות כזו, ובמקביל לשנות את התרבות הארגונית כך שתתייחס לעובדים בהוגנות, תוקיר את פעילותם ותשבח הצלחות.

9. פחד מכישלון

כולנו טועים. לטעות זה אנושי ויתרה מכך, זהו חלק בלתי נמנע בתהליך של למידה והתפתחות.
איינשטיין אמר: "אדם שלא טעה מעולם לא ניסה מימיו משהו חדש".
יש טעויות יומיומיות קטנות ויש טעויות בעלות השלכות מהותיות. לא בטוח שצריך לתת הרבה הזדמנויות נוספות למי שלא לומד מטעויות. אבל אם העובדים שלכם חוששים שלטעויות שלהם יהיו השלכות חמורות, הם לא יעזו לקחת סיכונים, לפרוס כנפיים, ללמוד ולהתפתח. בסופו של דבר, פחד ולחץ כזה מוביל לשיתוק ולשחיקה.

10. תחושת ניתוק

התופעה בולטת יותר בקרב עובדים מרוחקים, עובדי שטח ועובדים מהבית, אך לא רק. גם עובדי משרד יכולים להרגיש מנותקים, שמתעלמים מהם, שאין להם עם מי להתייעץ, ממי לקבל משוב על עבודתם או על נושא מסוים שהם אינם בטוחים לגביו. זה לא מצב שעובד יכול להתמודד איתו לאורך זמן.
בכדי להתמודד עם מצבים כאלה, יש לגבש צוותים, להשקיע יותר זמן בעובדים: לדבר איתם לעיתים תכופות, להקשיב להם, לבקש מהם רעיונות, לשאול לחוות דעתם, לתת להם תחושת ערך והרגשה שהם חלק מצוות.

עם מודעות לסיבות לשחיקה ובניית אסטרטגיה שתילחם בתופעה, אפשר לבנות תרבות ארגונית שמעמיקה מחוברות, ומעלה שביעות רצון.
ואף פעם אל תשכחו – הילחמו בשחיקה, כי עובדים שחוקים הם פחות פרודוקטיביים, אבל זה לא אומר שהם פחות מוכשרים.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!