רשימת מונחים – ה

הדרכת עובדים

הדרכת עובדים הינה חלק מניהול משאבי אנוש בארגון שנועד להכשיר עובדים ולהקנות להם מיומנויות הנדרשות למילוי תפקידם. הדרכות אלה יכולות להתבצע לפני כניסתם לתפקיד או במהלך מחזור חיי העובד בארגון.
הצורך בהדרכות עולה בעקבות תהליכי הערכת עובדים המזהים צורך בהרחבת ידע ובשיפור כישורים ומיומנות, או כחלק מתהליך פיתוחניוד וקידום עובדים המצריך מתן כלים נוספים שיסייעו לעובד במילוי תפקידו החדש.
תוכנית הדרכה שנתית לארגון כוללת הגדרת צרכי ההדרכה עפ”י עיסוקים / מחלקות, מענה באמצעות הדרכות פנים-ארגוניות או חיצוניות, הגדרת משאבי הדרכה: מדריכים, כיתות לימוד, e-learning וכד’.
 
 

הון אנושי

תורת ההון האנושי הינה תורה כלכלית העוסקת בשוק העבודה.
הנחת היסוד היא שכוח עבודתו של אדם הינו הון שעשוי לשנות את ערכו לאורך הזמן ובאופן שונה מעובד לעובד, בהתאם לשינויים המתרחשים באיכויותיו של העובד.
ההון האנושי הוא פיתוח של הכלכלה הניאו-קלאסית מסוף שנות ה-50 ושנות ה-60 של המאה ה-20 שמשויך למספר כלכלנים בארצות הברית אשר המפורסמים שבהם גארי בקר וג’ שולץ.
הון אנושי מוגדר כסך מיומנויותיו של העובד, בין אם טבעיות (גיל, מין וכו’) ובין אם נרכשות (השכלה, כושר גופני וכו’). על-פי תורה זו, שוק העבודה מורכב ממשרות (ולא משעות עבודה) שערכן נקבע, בין היתר, לפי ההון האנושי של בעל המשרה. בשיטה זו ניתן למדוד בני אדם שונים ולסווגם על-פי מידת התועלת שהם עשויים להביא לארגון מסוים לאורך זמן.
למעשה, בעזרת התייחסות להון אנושי ניתן לבטא באופן פונקציונאלי את התכונות הכלליות של האדם ולהופכו לחלק בלתי נפרד מהגורמים הטכניים (מבנה, טכנולוגיה, מידע, הון וכו’) שברשות הארגון.
זוהי גישה חדשה וכוללנית לנושאים קיימים. בשונה מהגישה המסורתית הפסיכולוגית, מדובר בגישה עסקית לתחום ניהול המשאב האנושי. ניהול ההון האנושי – Human Capital Management) HCM) מתייחס לעובד כאל משאב כמו כל משאב אחר בארגון. ע”מ להפיק ממנו את המרב, הוא מחייב גם (לא רק) גישה עסקית. הנושא נכלל כיום גם בתחום מנהל העסקים ומשלים את הגישה הפסיכולוגית המסורתית לתחום ה-HR.
במקומות שונים בספרות, מתואר ה-HCM כשלב הבא בהתפתחות תחום ה-HR ומוגדר גם כ-HR 2.0. למעשה החידוש הוא בשילוב של שני תחומים שהיו, עד לא מזמן, נפרדים: HR – משאבי אנוש – הצד המטפל בעובד כאדם, ו-WFM המתייחס אל העובד כמשאב של הארגון.
בהתאם לתפיסה זו, השקעת המעסיק בפיתוח עובדיו מגדילה את ערכו של ההון האנושי, כמו גם את ערכו של הארגון כולו. לכן המעסיק מעוניין לבחון השקעה זו במונחי ROI (החזר על השקעה) – מידת ההשקעה בפיתוח כישורי העובד, מול התמורה שהשקעה זו הניבה לארגון.
 
במקביל ל-HCM נעשה שימוש גם במושג  HAM – Human Assets Management אבל הכוונה זהה ל-HCM שהוא המושג שתפס יותר בשוק.
 

היעדרות

היעדרות הינה זכות העובד לאי הגעה לעבודה מסיבות המעוגנות בחוק, שבגין רובן הוא זכאי לתשלום מלא או חלקי:
  • חופשה שנתית
  • חג
  • יום בחירה
  • מחלה
  • תאונת עבודה
  • שירות מילואים
  • חופשת לידה
  • חופשה ללא תשלום (חל”ת)
  • שבתון
  • אירוע משפחתי כגון: נישואין, הולדת בן/בת, אבל
  • שביתה/השבתה
 
בנוסף, יכול המעסיק לאפשר סוגי היעדרות בתשלום או תשלום חלקי כגון: בדיקות רפואיות, השתתפות בקורסים וימי עיון וכד’.
דיווח הסיבה להיעדרות במסגרת דיווחי הנוכחות/היעדרות השוטפים, מבטיח חישוב מדויק של השכר, עדכון מדויק של ניצול ויתרות הזכאות של העובד להיעדרות ומונע את הצורך בדיווחי רטרו.
 

המדען הראשי

 

לשכת המדען הראשי, או בשמה הנוכחי, רשות החדשנות, היא רשות סטטוטורית עצמאית המופקדת על קידום חדשנות כמנוף לצמיחה כלכלית מכילה ובת-קיימא בישראל. משימותיה של רשות החדשנות הן שימור וחיזוק המובילות הטכנולוגית והתרבות היזמית בישראל, הגדלת הערך הכלכלי למשק הישראלי, תרומה לתוצר וליצוא, יצירת תעסוקה איכותית, ושימור מקומה של מדינת ישראל בחזית החדשנות העולמית.

הרשות מעניקה מסלולי תמיכה וכלי מימון וסיוע מגוונים לחברות וליזמים, מייעצת לממשלה ולוועדות הכנסת בכל הקשור למדיניות החדשנות, עוקבת ומנתחת את השינויים בסביבת החדשנות הטכנולוגית בישראל ובחו”ל, ויוצרת שיתופי פעולה עם רשויות מוסמכות אחרות ברחבי העולם.

 

ראו גם דיווח שעות למדען הראשי

עוד אודות מערכת דיווח שעות למדען הראשי

ראו גם שאלות ותשובות בנושא המדען הראשי

המשכיות ניהולית

המשכיות ניהולית הינה מדיניות מתוכננת ומתמדת לפיתוח עובדים המאפשרת תכנון עתודה ניהולית מתוך עובדי הארגון, באופן המאפשר היערכות במקרה של צורך במינוי מנהל/איש מפתח/תפקיד ליבה.
עתודה ניהולית זו מבטיחה את יציבות וההמשכיות של עובדים ומנהלים מצטיינים.
 
 

הסדר קיבוצי

הסדר קיבוצי הינו קביעה קיבוצית של תנאי עבודה, שבשונה מהסכם קיבוצי, אינו רשום בהתאם לחוק ההסכמים הקיבוציים.

הסכם עבודה / הסכם העסקה / חוזה עבודה אישי

הסכם עבודה / הסכם העסקה / חוזה עבודה אישי הינו הסכם מחייב להתקשרות בין עובד ומעביד, ליצירת יחסי עובד-מעביד, להגדרת זכויות וחובות העובד במסגרת עבודתו ולהגדרת תנאי העבודה.
במקרים רבים, תנאי העבודה הינם בהתאם להסכמים קיבוציים ו/או להסדרים קיבוציים. במקרים של הסכמי עבודה קיבוציים הסכם / חוזה עבודה אישי נועד להגדיר את שיבוצו של העובד במסגרת זו. במקומות עבודה שאינם כפופים להסכמים/הסדרים קיבוציים, יגדיר החוזה האישי את תנאי העבודה.
הסכמים אישיים יכולים להיחתם לתקופה מוגבלת, או לפרויקט מסוים, או עד לסיום יחסי עובד-מעביד.
 

הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי הינו הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים יציג, שהוגש לרישום בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים.

קיימים שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

  • הסכם קיבוצי כללי אשר חל על כל המעסיקים בענף מסוים או בענפים אחדים. במקרה זה מיוצגים המעבידים בהסכם כזה על-ידי ארגון מעבידים.
  • הסכם קיבוצי מיוחד שחל רק על מעביד אחד (על כל עובדיו של מעביד זה או על חלק מהם).

הסכם קיבוצי כולל את הנושאים הבאים:

  • קבלת אדם לעבודה או סיום העסקה
  • תנאי העבודה
  • יחסי העבודה
  • זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם.

הערכת עובדים

הערכת עובדים (Performance Appraisal / Performance Management) הינה תהליך שבעבר היה חד- או דו-שנתי, ואילו כיום מתבצע באופן רציף, במטרה למדוד ולהעריך את ביצועי העובדים בארגון.
התהליך נועד לבחינת התאמת העובד למצופה ממנו בהתאם למוגדר בתוכנית היעדים של הארגון ונועדה לזהות צורך בהדרכות, אפשרות קידום וכד’.
לניהול תהליכי הערכת עובדים מספר מטרות:
  • מדידת ביצועי העובד בתקופה החולפת: מדידת עמידה ביעדים – עד כמה ובאיזו רמה השיג העובד את היעדים שנקבעו לו, הערכת תוכניות הדרכה והכשרה שבוצעו עד כה, בסיס לתוכניות תגמול, קידום העובד וכד’
  • פיתוח ושיפור ביצועי הארגון בעתיד: זיהוי הטאלנטים של הארגון, מיפוי הכישורים החסרים לארגון להשגת מטרותיו, תכנון צרכי ההדרכה של הארגון, שיפור יחסי העבודה ועוד.
התהליך מתבצע במרבית המקרים באמצעות ראיון הערכת עובד, בו ממונה מעריך את ביצועי העובדים הכפופים לו. קיימת גם שיטת משוב 360 מעלות להערכת עובדים.
 
 

הערכת עובדים 360 מעלות

ראה משוב 360 מעלות.