רשימת מונחים – ש

שביעות רצון בעבודה / שביעות רצון עובדים

שביעות הרצון של עובדים מעבודתם היא גורם חשוב בעולם העבודה וארגונים משקיעים משאבים ומאמצים על מנת לשפר אותה. זאת מכיוון ששביעות רצון זו מגבירה אפקטיביות, תפוקות, הזדהות עם מקום העבודה, איכות העבודה ועוד.
על אף הקשר והחפיפה בין המודלים המסבירים אותם, שביעות רצון היא מונח שונה ממוטיבציה. מידת שביעות הרצון קשורה גם למצבו הרגשי של העובד (מחקר על תחום הרגשות מספק קשרים בין רגשות לשביעות רצון).
עקב החשיבות של רמת שביעות הרצון ארגונים מעוניינים למדוד אותה בטכניקות שונות כגון סקרי שביעות רצון תקופתיים ועוד.
שביעות רצון בעבודה היא אינדיקציה חשובה לגבי הרגשתו של העובד כלפי תפקידו והיא מצביעה על מספר התנהגותיות ומגמות בעלות חשיבות לחיוב ולשלילה: תרומה של העובד מעבר לנדרש, היעדרויות, עזיבה ועוד.
 
 

שימור עובדים

שימור עובדים הוא תהליך בניהול משאבי אנוש שמטרתו להדק את הקשר והמחויבות  בין העובד לארגון.
אלו פעולות שנועדו למנוע עזיבה של עובדים, והוא מתמקד בשני סוגי עובדים: אלה שעזיבתם עלולה לגרום נזק לארגון בטווח הקצר ולעומתם עובדים מוכשרים (talents), בעלי פוטנציאל תרומה גבוה, אותם הארגון מעוניין לשמר לטווח הארוך, להתוות להם מסלולי קידום ולבנות מהם את העתודה הניהולית.
 
 

שכר

שכר הוא המונח לתשלום הניתן לעובד יומי / על פי שעות / “צווארון כחול” בתמורה לעבודה שביצע. זאת לעומת המונח משכורת, המקובל לגבי עובדים חודשיים או עובדי “צווארון לבן”.
שכר מורכב משכר ישיר – תשלום המוענק לעובד עבור עבודה בפועל, כמו גם משכר עקיף הכולל תנאים סוציאליים, הטבות נלוות ועוד.
 

שכר אחרון

שכר אחרון הוא השכר המשולם לעובד במועד סיום עבודתו.

הוא מהווה בסיס לתשלום פיצויי פיטורין, ותקנות פיצויי פיטורין (חישוב הפיצויים וכו’) קובעות כיצד יחושב.
כללית, קביעת השכר האחרון לצורך חישוב פצויי פיטורים היא עפ”י שכר העבודה שניתן בפועל לעובד.

שכר ברוטו

שכר ברוטו הוא סך כל התשלומים ששולמו לעובד בתקופה מסוימת (בדרך כלל חודש) לפני שנוכו ממנו תשלומי חובה כגון: מס הכנסה וביטוח לאומי, ותשלומי רשות כגון: קרן פנסיה וקרן השתלמות.

השכר ברוטו המשמש בדרך כלל בהסכם בין עובד ומעביד או בהסכמי עבודה.

שכר התחלתי

שכר התחלתי הוא השכר הנקבע לעובד בהסכם עבודה עם כניסתו לתפקיד / ארגון.

שכר חציוני

שכר חציוני הוא השכר שמחצית מהעובדים משתכרים פחות ממנו, ומחצית מהעובדים משתכרים יותר ממנו.

בדרך כלל, השכר החציוני נמוך מהשכר הממוצע, משום שבעלי השכר הגבוה כמעט ואינם משפיעים על השכר החציוני, אך השפעתם על השכר הממוצע ניכרת.
זאת משום שבמצב המקובל, מעטים העובדים בעלי השכר הגבוה במיוחד, ומרבית העובדים מתרכזים ברמות השכר הנמוכות.

שכר יומי

הזמן והשכר יכולים להיות מחושבים על בסיס יומי, שבועי, חודשי וכד’.
שכר יומי הינו שיטת תשלום שכר לפי זמן העבודה שהשקיע העובד.
במקרה זה השכר משולם בסיום יום העבודה, לפי מספר מוסכם של שעות, ואם העובד עבד מעבר לשעות אלו, הוא מקבל שכר מוגדל הכולל תשלום עבור השעות הנוספות

שכר יסוד

שכר יסוד הוא רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד, שאינו כולל תוספות מיוחדות, שעות נוספות, בונוסים, פרמיות וכד’.
זהו השכר בסכום נקוב למשרה מלאה, שנקבע ישירות מול העובד בחוזה עבודה אישי, או בהתאם להגדרת תעריפי השכר לדרגות הנהוגות, בהתאם להסכמים קיבוציים.

מכיוון שתשלומים רבים נגזרים משכר היסוד הרי שלגובהו יש השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

שכר ישיר

שכר ישיר הוא השכר המשולם לעובד בגין עבודה בפועל, בשונה משכר עקיף הניתן בצורה של הפרשה על-שם העובד, כגון הפרשה לקרן פנסיה, או בצורת זכות למימוש עתידי כגון הזכות לחופשה.

שכר כולל

השכר הכולל מכיל תמורה בשל עבודה בשעות נוספות, ביום המנוחה השבועי וכד’. 

שכר מדורג

שכר המבוסס על אורך תקופת שירות בארגון או על תקני ביצוע (דרישות עבודה המצופות מעובד בעיסוק מסוים). 

 

שכר מובטח

בהסכם שכר שבו חלק משמעותי מהשכר תלוי בתפוקתו של העובד, לדוגמה הסכמי שכר עידוד, השכר המובטח הוא חלק תשלום מוסכם מראש כשכר, ללא תלות בתפוקה.

המשמעות של שכר המובטח היא קריטית במיוחד במקרים בהם התפוקה אינה תלויה רק בפריון של העובד, אלא גם במאפיינים שאינם בשליטתו הבלעדית, כגון המצב המשק או בתפוקות קבוצתיות.

שכר מולן

שכר מולן כולל את רכיבי השכר שלא שולמו במועד תשלום שנקבע בחוק הגנת השכר.
רכיבי שכר מסוימים כגון: החזר הוצאות או פדיון חופשה, אינם מוגנים ע”י חוק הגנת השכר.
מעסיק עלול לשאת בתשלום פיצוי בגין הלנת שכר.

שכר מינימום

שכר מינימום הוא גבול תחתון הנקבע לשכר חודשי/יומי/שעתי, כלומר סכום שלכל עובד ישולם שכר שלא יפחת ממנו.

לקביעת שכר המינימום משמשות דרכים אחדות: חוק, תקנה מנהלית או הסכם קיבוצי.
כללי שכר מינימום נפוצים במדינות רבות.
מטרת שכר המינימום היא להגן על העובד מפני כוחם החזק יותר של מעסיקים במערכת יחסי העבודה.

שכר המינימום בישראל הוא, החל מדצמבר 2017, 5,300 ש”ח לחודש.

שכר ממוצע

שכר ממוצע במשק הוא נתון סטטיסטי בדבר השכר החודשי הממוצע למשרת שכיר.
הוא מחושב ע”י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, על פי רמות השכר ומספר המועסקים, ומצביע על מגמות בהתפתחותו של השכר.

שכר ממוצע משמש לבדיקת השוויון או אי השוויון במשק, וכן לקביעת הבסיס לשכר מינימום, לקביעת שכרם של הבכירים בשירות המדינה (שרים, מנכ”לים וכו’), לתקרות לתשלום דמי ביטוח לאומי וכדומה. 

 

שכר מקסימום

שכר מקסימום או תקרת שכר, הם הגבלה על גובה השכר המרבי שניתן לשלם במדינה מסוימת או בענף כלכלי מסוים. תקרת שכר נקבעת בחוק או בהסכם.

כמו שכר המינימום כך גם שכר המקסימום, הם שיטות לוויסות פיזור ההון בחברה.

בשנת 2010 עלתה הצעה לחוקק בישראל חוק “שכר מקסימום” על ידי ח”כ שלי יחימוביץ’ וח”כ חיים כץ, שעיקרה היה לקבוע כי הפער המרבי בין מקבל השכר הגבוה ביותר למקבל השכר הנמוך ביותר בחברה ציבורית יהיה עד פי חמישים. ההצעה נגנזה.

שכר נטו

שכר נטו הוא השכר שנותר לאחר שנוכו ממנו כל תשלומי החובה כגון: מס הכנסה וביטוח לאומי.

בשונה מסכום הנטו לתשלום, שהוא השכר נטו בהפחתת ניכויי הרשות, השכר נטו מייצג טוב יותר את משכורתו של העובד, משום שניכויי הרשות הם למעשה הוצאה של העובד, הנעשית לפי בחירתו.

שכר קובע

השכר הקובע הוא הבסיס לחישוב הפנסיה בבוא העת, שממנו שולמו גם דמי הגמולים לקרן הפנסיה.

 

שכר עידוד

שכר עידוד היא שיטה יוצרת קשר בין השכר לתפוקה, באמצעות התניית חלק מהשכר בתפוקתו של העובד. זהו תשלום הניתן לעובד מעבר לשכר, תמורת תפוקה מעל למכסה שנקבעה לעבודתו. שיטה זו נועדה לעודד את העובד להגדלת הפריון בפרק זמן נתון.

שיטות שכר עידוד הן אישיות, כלומר תלויות בתפוקתו האישית של העובד, קבוצתיות, או כוללניות.

שעון נוכחות

שעון נוכחות הוא מכשיר המשמש לקליטת שעת הכניסה והיציאה של העובד למקום עבודתו ומשמש לרישום הנוכחות שלו.
אחד האמצעים הנפוצים לרישום הנוכחות הוא באמצעות שעון אלקטרוני המופעל ע”י כרטיס עובד מגנטי.
אמצעים מקובלים אחרים המשמשים בנוסף גם לצורכי אבטחה הם אמצעי בקרת כניסה למיניהם ומערכות ביומטריות המאפשרות זיהוי ודאי של העובד.
עובדי שטח או עובדים המבצעים את עבודתם שלא באתר המעסיק יכולים לדווח על תחילת/סיום עבודה, כמו גם על הזמן שהקדישו למשימות שונות, באמצעות אפילקציית שעון נוכחות דיווח טלפוני (מטלפון קווי או נייד) או באמצעות דיווח נוכחות אינטרנטי.
איסוף שעות הנוכחות של עובד מועבר למערכת הנוכחות, המנתחת אותן בהתאם להסכם העבודה של כל עובד ועובד, להסכמים קיבוציים ולחוקת העבודה ומכינה את הנתונים לצורך חישובי שכר.
 
עוד על אמצעי בקרת כניסה
עוד על מערכת דיווח נוכחות טלפוני
 
 

שעות כוננות

ראה כוננות

שעות נוספות

שעות נוספות הן שעות העבודה החורגות ממסגרת יום/שבוע עבודה רגיל.
חריגה ממסגרת זו מאפשרת למעסיק עמידה בלוחות זמנים והתמודדות עם עומסים זמניים של עבודה.
העובד זכאי לגמול עבור שעות נוספות, על פיו השכר לשעה עבור שתי שעות נוספות ראשונות בכל יום הינו לפחות 125% מהשכר לשעה רגילה.
זמן עבודה מעבר לכך, הינו בתשלום של לפחות 150% מהשכר לשעות עבודה רגילות.
 
 

שעות נוספות גלובליות

שעות נוספות גלובליות הן רכיב קבוע בשכר שנועד לפצות עובדים על שעות עבודה נוספות, ללא קשר לכמות השעות שעבדו בפועל.
חוקי עבודה שונים מחייבים מעסיק לשלם גמול לעובד עבור שעות נוספות שביצע.
החריגים לחוק זה הינם עובדים בתפקידי הנהלה או במשרות אמון.
 
 

שעות עבודה

המונח שעות העבודה מתייחס לשעות בהן מבצע העובד את עבודתו. ישנן מסגרות קבועות המגדירות את מסגרת שעות העבודה המחייבת את העובד ושעבורן ישלם המעסיק:
  • שעות עבודה קבועות – מסגרת קבועה המגדירה את שעת תחילת וסיום העבודה.
  • זמן עבודה גמיש המאפשר לעובד לקבוע את זמן העבודה שלו בכפוף למסגרת כללית הקבועה בהסכם העבודה שלו.
  • משמרות – שעות ההתחלה וסיום של כל משמרת קבועות בהסכם עבודה, אך השיבוץ למשמרת משתנה ונקבע בסידור עבודה, על פי צרכים תפעוליים.
  • שעות נוספות – שעות העבודה החורגות ממסגרת יום/שבוע עבודה רגיל.
  • שעות כוננות – הזמן מעבר לשעות הנוכחות של העובד, בו אינו צריך להיות נוכח במקום עבודתו, אך עם זאת עליו להיות זמין למעביד במקרים צורך בהזעקתו למקום העבודה או לצורך התייעצות.

 

שעות עבודה קבועות

שעות עבודה קבועות הן מסגרת קבועה המגדירה את שעות הנוכחות של עובד במקום עבודתו ואינה מאפשרת גמישות.
הגעת העובד לאחר השעה המוגדרת כתחילת יום העבודה נחשבת לאיחור ויכולה להיות מקוזזת משכרו.
יציאה מוקדמת משעת סיום יום העבודה, תקוזז אף היא משכר העובד, כמו גם יציאה במהלך יום העבודה.
במקרה של הגעה מוקדמת ליום העבודה, בדרך כלל לא תזכה את העובד בתוספת שכר.