רשימת מונחים – נ

נוכחות

ההגדרה ה”מסורתית” לנוכחות מתייחסת לזמן בו עובד נמצא במקום עבודתו. ההגדרה הרחבה יותר מתייחסת לזמן שהקדיש העובד לעבודה, בין אם בוצעה פיזית ממקום עבודתו או באתרים אחרים (פגישות מחוץ למשרד, עבודה מהבית בהתאם להסדרי עבודה גמישים וכד’).
קיימים הסדרים שונים לקביעת נוכחות העובד: שעות עבודה קבועותזמן עבודה גמישמשמרותשעות נוספות,שעות כוננות.
כיום יש מגוון אמצעי דיווח נוכחות המאפשרים מדידת זמן נוכחות של העובד, כגון: אפלקציית שעון נוכחותשעוני נוכחותבקרת כניסה, קוראים ביומטריםדיווח נוכחות טלפונידיווח אינטרנטי ועוד.
הנתונים נאספים על ידי מערכת נוכחות המנתחת ומחשבת את שעות העבודההיעדרותשעות נוספות וכד’, עפ”י הסכם העסקה של העובד, הסכמים קיבוציים וחוקת עבודה, ומעבירה את הנתונים לקביעת זכאות העובד לתשלום אל תוכנת שכר לצורך חישוב השכר.
ברוב הארגונים קיימים מספר מודלים של הסכמים, כגון שעות עבודה קבועות, הסכם גלובליזמן עבודה גמיש ועוד, המחייבים מערכת נוכחות המסוגלת לתת מענה לחישוב מדויק של שעות הנוכחות עפ”י כל המודלים.
החל משנת 2009, בעקבות תיקון 24 לחוק השכר, חלה על המעסיק חובה לציין את כמות שעות הנוכחות בתלוש השכר.
מעסיק שאינו מציין את שעות העבודה שביצע העובד בתלוש השכר או מציין כמות שעות לא מדויקת, עלול למצוא עצמו חשוף לתביעות מצד העובד.
 

נוכחות עובדים עם זיהוי ביומטרי

ראה זיהוי ביומטרי

 

ניהול היעדרויות

היעדרות מהעבודה הינה זכות בסיסית של העובד המעוגנת בחוקי העבודה וכפופה למכסות ולכללים שבהם. אולם היעדרויות עובדים, אם אינן מנוהלת נכון, עלולות לגרום נזקים תפעוליים וכלכליים לארגון, כמו גם לסיכונים הנובעים מאי עמידה בהוראות החוק.
תכנון וניהול נכון של היעדרויות עובדים מאפשר לממונים וראשי מחלקות לשמור על איזון בין בקשות וזכאות העובדים להיעדרות, לבין הצרכים התפעוליים של הארגון.
ניהול היעדרויות הינו חלק מניהול זמן ונוכחות עובדים. מערכות נוכחות מתקדמות נותנות מענה לניהול כל סוגי ההיעדרויות. מערכות שירות עצמי מאפשרות תקשורת מקוונת בין עובדים לממונים בנושאים הקשורים לבקשות היעדרות מתוכננות ולאישורן/דחייתן ע”י הממונה.
 
 

ניהול הלמידה

ניהול הלמידה הוא מונח המתייחס לתהליך תכנון ובקרת הדרכת עובדי הארגון, הכולל הגדרת צרכי ההדרכה עפ”י עיסוקים / מחלקות, מענה באמצעות הדרכות פנים-ארגוניות או חיצוניות, הגדרת משאבי הדרכה: מדריכים, כיתות לימוד, e-learning וכד’.
ניהול הלמידה בארגון מורכב אם כן משלושה שלבים עיקריים:
  • זיהוי הפערים בין הכישורים של עובד(י) הארגון, לאלו הנדרשים לצורך מילוי התפקיד הנוכחי ו/או העתידי
  • הגדרת אמצעי ההדרכה הנדרשים על מנת להשלים פערים אלה
  • מדידת השיפור כתוצאה מתוכנית ההדרכות.
 

ניהול טאלנטים / ניהול כישרונות / Talent Management

ניהול טאלנטים (Talent Management) הוא תהליך מנהיגותי אשר מאפשר לארגון לזהות ולנהל את סך הכישורים והיכולות שיבטיחו את הצלחתו העסקית, ואת העובדים בעלי התרומה המשמעותית ביותר להצלחה.
התחום העוסק בזיהוי הכישורים הנדרשים לארגון על מנת להשיג את יעדיו העסקיים המשתנים לאורך זמן, ובאיתור, שימור וקידום עובדים איכותיים, הטאלנטים (Talents ) של הארגון, במטרה לשפר את הרמה המקצועית של הארגון כולו.
התחום מתייחס גם לעובדי מפתח ולמשרות קריטיות שבלעדיהם תפקוד הארגון עלול להיפגע.
אפשר להצביע על שתי תפיסות מרכזיות שקיימות היום בהתייחס לניהול הטאלנטים.
על פי תפיסה אחת, המוקד הוא בניהול הכישרונות, כלומר: דגש על טיפוח ופיתוח העובדים בעלי פוטנציאל התרומה הגבוהה ביותר לארגון.
על פי תפיסה אחרת, המוקד הוא בניהול הכישורים, כלומר: דגש על יצירת התאמה אופטימאלית בין הכישורים הנדרשים לתפקידים שונים לבין מאגר הכישורים שיש לעובדים.
המטרות המרכזיות של התהליך הן:
  • יצירת התאמה מיטבית בין הכישורים הנדרשים לארגון לבין מאגר הכישורים של העובדים,
  • זיהוי הפערים בין השניים,
  • השלמתם באמצעות תהליכי הכשרה ופיתוח עובדים ומנהלים, כמו גם גיוס עובדים חדשים.
במקור, תולדת התחום הוא מגישת שימור “לקוחות איכותיים” שהוא פעילות מרכזית בכל ארגון מסחרי.
המצב הרצוי הינו שימור העובדים הטובים בארגון באמצעים מגוונים מאחר שאיבוד ידע ועלויות גיוס (איתור, גיוס, קליטה, הכשרה וכו’) יקרים לאין שיעור ממחיר שימור עובדים טובים.
Talent Management היא למעשה תוכנית פעולה ארגונית (תהליך מובנה) שמטרתה לשפר את תפקוד הארגון ואת יכולתו להשיג את יעדיו העסקיים ע”י טיפוח הגורם האנושי האיכותי ביותר. התכנית מקנה לעובדי הארגון כלים, מיומנויות ויעדים נדרשים לביצוע המשימות, הבנה והטמעה של יעדי הארגון והזדהות איתו במהלך התפקוד היומיומי.
פעילות זו משתרעת על פני מספר תחומים במחזור חיי העובד בארגוןהערכת עובדים לצורך איתור עובדים עם פוטנציאל גבוה, השקעה בשיפור יכולות (בעיקר ע”י הדרכה מקצועית וניהולית) ושימור העובדים ע”י קידום ותגמול לצורך שמירה על המשכיות ניהולית ובניית העתודה הניהולית של הארגון.
 
 
עוד על מערכות Talent Management לניהול אסטרטגי של ההון האנושי בארגון
 
 

ניהול מערך העובדים

ניהול מערך העובדים – (WFM – Workforce Management) מייצג את הגישה העסקית בהסתכלות על כוח העבודה בארגון אל מול הגישה החברתית פסיכולוגית בניהול המשאב האנושי. פתרונות WFM ממוקדים ביישום ובניהול האופטימאלי של כוח העבודה כך שתרומתו לארגון תהיה הטובה ביותר.
 התחום כולל התייחסות להשמת עובד- משימה, תכנון נכון של עומס העבודה וניתוח התוצאות ע”מ להפיק את המרב מהמשאב האנושי.
תחום ניהול מערך העובדים מקיף נושאים כגון:
  • ניהול זמן ונוכחות – Time and Attendance
  • ניהול היעדרויות – Absence Management
  • ניהול משמרות – Scheduling Optimization
  • תמחיר משימות – Labor Costing
 

ניהול משאבי אנוש

ניהול משאבי אנוש הוא הזרוע המבצעת את מדיניות הנהלת הארגון בתחום הארגוני החברתי, בתיאום עם שאר המחלקות על מנת להשיג את היעדים העסקיים של הארגון בצורה המיטבית, תוך שמירה על ערכי יסוד, חוקת עבודה ותרבות ארגונית.
תחום ניהול משאבי אנוש אמון בין השאר על גיוס עובדיםקליטהפיתוח משאבי אנושתמריצים ותגמולרווחה ותרבות ארגונית.
 

ניהול קריירה

המונח ניהול קריירה מתייחס בדרך כלל לתכנון אסטרטגי של העתיד התעסוקתי של עובד – מסלול הקריירה שעורך העובד עצמו ביחס להתפתחותו המקצועית העתידית: היעדים האישיים המקצועיים שהעובד מציב לעצמו וכיצד הוא מתכנן להשיג אותם.
תכנון זה נדרש על מנת להתוות מסלול התפתחות אישי ולהתמודד עם חוסר יציבות תעסוקתית.
ניהול קריירה מחייב תהליך תמידי של לימוד הכולל הרחבת הידע המקצועי והתאמתו לשינויים על ציר הזמן, כמו גם רכישת כישורים חדשים.
בנוסף מחייב התהליך פיתוח ושימור קשרים אישיים ומקצועיים ואפילו תהליכי מיתוג אישי.
יש המתייחסים למונח ניהול קריירה גם מהפן של הארגון: תפיסה המשלבת בין פיתוח משאבי האנוש עפ”י צרכי הארגון לבין מסלול הקריירה של העובד, יוצרת מצב של win-win המעצים את הקשר ההדדי בין העובד לארגון ומאפשרת שימור עובדים.
 
 

ניוד עובדים

ניוד עובדים מתייחס למעבר עובדים ממשרה למשרה, בין אם זהו מעבר ממקום עבודה אחד לשני או ממשרה אחת לאחרת בתוך הארגון בו הם עובדים.
קיימים שלושה סוגים של ניידות:
  • ניידות עובדים אנכית – מעבר / העברה ממשרה אחת לאחרת שבאמצעות רכישת מיומנויות וניסיון באופן שיש בו קידום (היררכי ו/או כלכלי) או לחילופין ירידה בשל אי יכולת למצוא עבודה ברמת המיומנות והניסיון הנוכחית
  • ניידות עובדים אופקית – מעבר / העברה לתפקיד אחר באותה רמה. בדרך כלל יש במעבר זה הטבות שוליות בתנאי העבודה
  • ניידות מקצועית – שינוי לסוג תעסוקה חדש לחלוטין (הסבה מקצועית) מרצון או מהכרח.
ניידות עובדים בתוך ארגון היא בדרך כלל אנכית (כלפי מעלה) או אופקית ובעיקר על מנת למלא מקום של עובד שקודם או סיים עבודתו.