רשימת מונחים – מ

מבנה ארגוני

מבנה ארגוני מתייחס לכלל היחידות הקיימות בארגון והגדרת הקשרים ההיררכיים והרוחביים ביניהן.
מבנה ארגוני יכול להיות מפורט ולכלול את  תאור התפקידים, המשרות והאיוש שלהן בכל יחידה ארגונית כולל הקשרים ביניהם ובין יחידות ארגוניות אחרות.
למבנה הארגוני יש ביטוי ויזואלי באמצעות תרשים ארגוני.
המבנה הארגוני הוא דינאמי ויכול להשתנות לאורך זמן, אך בכל נקודת זמן יש מבנה ארגוני אחד. עם זאת, יכול ארגון להגדיר מבנים ארגוניים חליפיים שיכנסו לתוקף בתרחישים שונים כגון מצבי חירום.
 
 

מדדי התאמה Matching

לאחר אינדוקס קורות חיים, מתבצע בתוכנה לגיוס עובדים תהליך ה – Matching הקובע את מידת ההתאמה של המועמד לדרישה על פי מספר הביטויים המשותפים ומשקלם היחסי.
 
עוד על גיוס עובדים
 
 

מחוברות / Employee Engagement

המונח engagement מתייחס למידת המחוברות של עובד ביחס לעבודתו, ולתחושת השייכות שלו לארגון ולהזדהות עם ערכיו – לכולם השפעה על האופן בו ישרת את מטרות הארגון.
מידת ה- engagement של העובד למקום עבודתו משמשת מדד לקשר הרגשי של העובד לתפקיד שהוא ממלא, למחויבות שלו לקולגות ולארגון כולו, ולנכונות שלו לעשות מעבר להגדרת התפקיד על מנת לתרום להשגת יעדי הארגון.
מידת ה- engagement אינה קשורה בהכרח למידת שביעות הרצון של העובד, למוטיבציה שלו ולתרבות הארגונית, אך יכולה להשפיע עליהן.

מחזור חיי העובד בארגון

מחזור חיי העובד בארגון מחולק לארבעה שלבים עיקריים: תכנון צורך בגיוס עובד, גיוס, שימור וסיום עבודה.
כל אחד משלבים אלה בנוי מתת שלבים:
  • תכנון צורך בגיוס:
    •  הגדרת צורך – זיהוי דרישה שאין לה מענה במסגרת המשאב האנושי הקיים בארגון
    •  ניתוח העסוק – איזה ידע וניסיון צריך על מנת למלא את הדרישה
    •  הגדרת תקן – היכן משובץ התפקיד במבנה הארגוני
    •  עדכון ספר ה”תקן” – הגדרת מסגרת תקציבית לתפקיד.
     
  • גיוס עובד:
    •  בניית פרופיל מועמד אפשרי – הגדרת תחומי ידע מקצועי נדרש, השכלה, יכולות וכד’
    •  הגדרת דרך חיפוש ואיתור מועמדים – איך חושפים את הדרישה: פרסום באתרי דרושים, רשתות חברתיות, חברת השמה, חבר מביא חבר וכד’
    •  פרסום וחיפוש – פרסום במקורות הגיוס האפקטיביים
    •  מיון מועמדים – סינון ראשוני של מועמדים פוטנציאלים, ראיונות, אבחונים וכד’
    •  גיוס וקליטה – משא ומתן עם המועמד המתאים וחתימה על הסכם עבודה. לאחר מכן קליטה – אדמיניסטרציה, חונכות העובד וכד’.
     
  • שימור עובדים וניהול הטאלנטים (Talent Management):
    •  כניסה ומעקב קליטה – הדרכת העובד בכניסתו לתפקיד וקביעת מדדים לשלבים שונים של מהלך הקליטה (אחרי חודש, אחרי 3 חודשים וכד’)
    •  הערכת עובדים – תהליך הערכת ביצועי העובד המתקיים אחת לתקופה, על פי שאלון, בעקבותיו נבחנות אפשרויות קידום, תגמול, הדרכות נדרשות וכד’.
    •  הדרכה – בניית תוכנית הדרכה שנתית לארגון: הגדרת צרכי ההדרכה עפ”י עיסוקים / מחלקות, מענה באמצעות הדרכות פנים-ארגוניות או חיצוניות, הגדרת משאבי הדרכה: מדריכים, כיתות לימוד וכד’
    •  ניוד פנימי וקידום – זיהוי העובדים שהארגון מעוניין לשמר ולקדם כמו גם זיהוי הצורך של הארגון בתפקיד אליו המיועד העובד. במקביל לכך, זיהוי מי שיחליף את העובד שיקודם. באופן דומה יש לסמן את העובדים הפחות ראויים לקידום על מנת לבצע תהליך טיוב של העובדים
    •  שימורתגמול ושכר – בדיקה האם העובד יקבל שיפור בתנאי ההעסקה שלו.
     
  • סיום עבודה:
    •  סיום יחסי עובד-מעביד בגין פרישה/ התפטרות /פיטורין – ניהול נכון של שלב זה מצמצם משמעותית את מצבי המשבר שעלולים להיווצר: זיהוי אי שביעות רצון של עובדים, היערכות, תקשור סיום העבודה לעובדים אחרים בארגון וכד’
    • בחינה של תקפות הצורך – האם צריך לגייס מחליף, האם אפשר לחלק את אחריות התפקיד בין עובדי הארגון, האם צריך לשנות את הדרישה וכד’.

קיים קשר הדדי בין ובתוך השלבים השונים במחזור חיי העובד בארגון.

מיון / מיון מועמדים

בתהליך גיוס עובדים יש שני שלבים שונים של מיון בארגון:
הראשון – מיון ראשוני של קורות החיים שנתקבלו, על מנת לקבוע את מידת ההתאמה בין דרישות המשרה למועמד.
מערכות גיוס עובדים ממוחשבות מאפשרות מיון זה באמצעות מנגנון אינדוקס אוטומטי הסורק קורות חיים של מועמדים, על מנת לזהות מילות מפתח וביטויים שתואמים לדרישות המשרה. המשכו ב- Matching – תהליך הקובע את מידת ההתאמה של המועמד לדרישה על פי מספר הביטויים המשותפים ומשקלם היחסי.
והשני – מיון מועמדים בשלבים שונים של תהליך הגיוס באמצעות ראיונות ומבחנים מקצועיים ואישיותיים עם מגייסים, מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים.
 
עוד על גיוס עובדים
 
 

מיקור חוץ

מיקור חוץ או אאוטסורסינג מתייחס לביצוע של חלק מפעילות של חברה/ארגון על ידי עובדים של ספק חיצוני המנהל את עובדיו.
ההתקשרות בין החברה לספק הינה ארוכת טווח והתשלום מבוצע בדרך כלל עפ”י שעות העבודה של עובדי הספק בשירות החברה.
 
 

מסלול קידום

ראה קידום עובדים.

 

 

מסלול קריירה

המונח מסלול קריירה מתייחס למתווה הקידום והאופק המקצועי שמתכנן הארגון עבור הטאלנטים שלו, אותם הוא מעוניין לשמר לאורך זמן. (ראה גם ניהול קריירה).
המונח גם יכול להתייחס גם לתכנון שעורך העובד עצמו ביחס להתפתחותו המקצועית העתידית, כלומר, מהם היעדים האישיים המקצועיים שהעובד מציב לעצמו וכיצד הוא מתכנן להשיג אותם.
פעמים רבות הארגון אינו מודע לתוכנית האישית של העובד, או מודע לה באופן חלקי, מתוך שיחות משוב.
כאשר מדובר בטאלנטים של הארגון, יש חשיבות רבה ליצירת מתאם בין מסלול הקריירה האישי של העובד לבין זה שמציעה החברה.
לדוגמה, עובד מוכשר יכול להיות מועמד מתאים מבחינת כישוריו לתפקיד מנהל מכירות בצפון אמריקה, אולם אם הוא בעל משפחה צעירה ואין לו נכונות לבצע relocation בשלב הנוכחי, לא תוכל להיווצר התאמה בין מסלול הקריירה האישי של העובד למסלול שבו מעוניין הארגון.
 
 

מערכת נוכחות / מערכת ניהול זמן ונוכחות עובדים

מערכת נוכחות, הידועה גם בשם מערכת ניהול זמן ונוכחות עובדים, הינה מערכת תוכנה האוספת את נתוני הנוכחות של כל עובד בארגון, מנתחת ומחשבת את שעות העבודההיעדרותשעות נוספות וכד’, עפ”י הסכם העסקה של העובד, הסכמים קיבוציים וחוקת עבודה, ומעבירה את הנתונים לקביעת זכאות העובד לתשלום אלתוכנת שכר לצורך חישוב השכר.
ברוב הארגונים קיימים מספר מודלים של הסכמים, כגון: שעות עבודה קבועות, הסכם גלובליזמן עבודה גמיש ועוד, המחייבים מערכת נוכחות המסוגלת לתת מענה לחישוב מדויק של שעות הנוכחות.
החל משנת 2009, בעקבות תיקון 24 לחוק השכר, חלה על המעסיק חובה לציין את כמות שעות הנוכחות בתלוש השכר של כל עובד.
מעסיק שאינו מציין את שעות העבודה שביצע העובד בתלוש השכר או מציין כמות שעות לא מדויקת, עלול למצוא עצמו חשוף לתביעות מצד העובד.
 
 

מקורות גיוס

המונח מקורות גיוס מתייחס לדרכים לאיתור מועמדים במסגרת תהליך גיוס עובדים כגון: גיוס פנימי מתוך עובדי החברה או ממאגר המועמדים שנצבר במהלך הזמן, פרסום באתרי דרושים, חברות השמה, רשתות חברתיות, “חבר מביא חבר” ועוד.

 

משאבי אנוש

המשאב האנושי הוא מונח המתאר את העובד כחלק מהמשאבים של ארגון או של מגזר מסוים או אפילו של מדינה.
המונח נטבע סביב 1960 והוא משלב בין התפיסה העסקית הפונקציונאלית הרואה בעובדים חלק משאר משאבי הארגון (חומרי גלם, ציוד, הון ועוד). לכן יש ליצור התאמה בין המשאב לתפוקות הארגון, ובין התפיסה, מתחום מדעי ההתנהגות, הרואה את העובד כאינדיבידואל.
ניהול משאבי אנוש אם כך, הוא תחום העוסק בניהול העסקתם של העובדים בארגון, מתוך התפיסה על פיה העובד הוא חלק מהמשאבים העומדים לרשות הארגון לצורך השגת יעדיו.
 

משוב 360 מעלות

משוב 360 מעלות / הערכת עובדים 360 מעלות, הינה שילוב של הערכת עובדים בה הממונה הישיר מעריך את אופן תפקודם של העובדים הכפופים לו, עם הערכת עמיתים  שבה מספר עמיתים לעבודה (ולעיתים אפילו לקוחות)  מחווים דעתם לגבי תפקוד העובד.
שילוב זה יוצר מצב שבו עובד מקבל ומוסר הערכות בכיוונים שונים:
  • כלפי מטה – הערכת הכפופים לו ישירות,
  • כלפי מעלה – הערכת הממונה הישיר שלו,
  • ולרוחב – הערכת עמיתים.
     
ברוב המקרים, על מנת שהמשוב יהיה אמין, הוא מתקיים באופן אנונימי.

משכורת

משכורת הינה סך כל התגמולים הכספיים ושווי כסף, הניתנים לעובד חודשי ולעובד “צווארון לבן” בתמורה לעבודתו, או הגמול הכספי שמקבל עובד חודשי וקבוע בעבור עבודתו, להבדיל משכר, המשולם לעובד יומי או עובד לפי שעות.
 
 

משמרת / משמרות

משמרת הינה הסדר עבודה המאפיין ארגונים הפועלים 24/7, כגון שירותי חירום, בתי חולים, רשתות שיווק, ענף המלונאות וכד’ או ארגונים יצרניים שמעוניינים לנצל משאבי ייצור באמצעות הפעלתם לאורך שעות רבות של היום, גם אם לא לאורך כל שעות היממה.
שעות ההתחלה וסיום של כל משמרת קבועות בהסכם עבודה אך השיבוץ למשמרת משתנה ונקבע בסידור עבודה, על פי צרכים תפעוליים.
העבודה במשמרות כפופה לחוקת עבודה והסכמים קיבוציים, המגדירים מספר מקסימאלי של משמרות לילה ועבודה בסופי שבוע במהלך כל חודש, זמני מנוחה בין משמרות וכד’.
 
 

משרה

משרה הינה מסגרת בה מוגדרים מהות העבודה – סך הפעולות שעובד מסוים נדרש למלא, תנאיה ושכרה.
משרה היא נגזרת של תפקיד ומותאמת בהקשר ליחידה הארגונית אליה היא משויכת.
לדוגמה: בתפקיד מזכירה יש שתי משרות: מזכירת מנכ”ל ומזכירה של מחלקת שירות לקוחות.
ישנם הבדלים בכישורים הנדרשים. לדוגמה, מזכירת המנכ”ל נדרשת לשלוט באנגלית ברמת שפת אם.
את המשרה ממלא לרוב עובד מסוים, למרות שיתכן מצב בו ממלאים אותה שני עובדים במשרה חלקית שהם שותפים למשרה.
 
כלל המשרות בארגון יוצרות את התקן.