כן. סביר שהעובדים שלכם מחפשים עבודה. אל תלחמו בזה

14 בינואר 2019 | כללי
0 תגובות

סקר מכון גאלופ מעלה כי 51% מהעובדים מחפשים עבודה באופן אקטיבי או לפחות פתוחים להצעות.
כמה מכם חושבים עכשיו כמה טוב היה אילו יכולנו למנוע מהעובדים שלנו להתראיין במקומות אחרים? – אז זהו שלא.

במקום זאת, תעודדו אותם להתראיין במקומות אחרים. למעשה, זה יכול להיות מעין תמריץ עבורם להישאר, כי בכך אתם שולחים מסר שהם נמצאים אצלכם מתוך בחירה.

למעשה אתם אומרים בכך ש-

  • אתם מספיק מאמינים בעצמכם כארגון שיכול להימדד מול כל ארגון אחר,
  • אתם מספיק מאמינים בעצמכם כארגון שיכול למצוא תחליף לעובד שיחליט לעזוב (וזה לא דומה למסר ש"לכל אחד יש תחליף")
  • אתם מספיק מאמינים בעובדים שלכם שידעו לקבל החלטה נבונה.

אבל לא כדאי להתבלבל. בגישה הזו יכולים לנקוט רק מעסיקים שהם מותג חזק בשוק.
זוהי פריבילגיה של ארגונים באמת בטוחים בעצמם – כאלה שלא נאחזים בעובדים שלהם בציפורניים, ועם זאת עושים את מה שצריך בכדי לשמר את העובדים המוכשרים שלהם.

אמנם לתחלופת עובדים יש מחיר גבוה. על-פי הערכות כלליות, עלות החלפה של עובד בדרג זוטר עולה לארגון 30-50% מהשכר השנתי; עובד בדרג בינוני – 150% מהשכר השנתי ועובד בדרג גבוה או טאלנט בעל כישורים מיוחדים – 400% מהשכר השנתי. אבל כדאי לקחת בחשבון שתחלופת עובדים יכולה גם להועיל לארגון.

אם אתם ארגון עם עובדים חכמים ואמביציוזיים, ובהתחשב בסטטיסטיקות, כנראה שלא תוכלו למנוע את תחלופת עובדים.
במקום זאת, אולי כדאי לשנות את התרבות הארגונית שלכם, ולהכיר בכך שהרצון של עובדים בשינוי וצמיחה, גם אם זה לא אצלכם בארגון, הוא בלתי נמנע.

כדאי לכם לשקול את האפשרות שלמרות תציעו לעובד מוכשר, מסלול קריירה בארגון, הוא יבחר לעזוב, שכן לא תמיד קיים מתאם בין שאיפות העובד לצרכי הארגון.
לכן חשוב לשלב את אופציית היציאה מהארגון, בתכנון הקריירה של העובד. כך תהיו ערוכים יותר במצב של עזיבה, ותגלו שלעיתים יש בכך אפילו יתרונות.

איך עושים זאת? – קראו את הפוסט שלנו למה מנהלים מובילים מוכנים שהטאלנטים הכי מבריקים שלהם יעזבו.

 

יש לכם תובנות בנושא? – שתפו אותנו.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

כתיבת תגובה