סקר: כארבעים אחוז מהמועמדים בתת-התאמה, אבל מעסיקים מתפשרים

0 תגובות

בין אם פערי היכולות (skill gap) הם מציאות או מיתוס, העובדות מדברות בעד עצמן.

סקר חדש של חברת הייעוץ Robert Half מעלה כי 42% ממגישי המועמדות למשרה הם בתת-התאמה (under qualified) ביחס לדרישות התפקיד.
אם נסתכל על נתוני סקר לינקדאין שפרסמנו בפוסט הקודם, סביר גם להניח שמרביתם גברים, שכן נשים נרתעות יותר מהגשת מועמדות כאשר הן חשות שאין להן התאמה מספקת לדרישות התפקיד.

אבל החדשות הטובות למועמדים אלה, הן ש- 84% ממנהלי ה- HR שהשתתפו בסקר, אמרו שהם מוכנים לגייס גם מועמדים בתת-ההתאמה לדרישות התפקיד, ולאפשר להם למידה והכשרות אשר את סגירת הפערים הנדרשים לביצוע התפקיד.

הסקר מעלה כי ל- 62% מהמועמדים, למרות תת-ההתאמה, הוצעה משרה. מרביתם (70%) סבורים שמעסיקים כיום הרבה יותר פתוחים לקלוט מועמד, גם אם אינו עומד בכל הדרישות, ולהכשיר אותו.

Robert Half Skills Gap Infographic

 

מעסיקים רבים ימשיכו להתעקש על כך ש"יש משרות, אבל אין כישורים ויכולות". אז אפשר לקטר על פערי היכולות, ואפשר לעשות משהו בנדון. ונראה שיותר ויותר מעסיקים הבינו כבר שצריך לגייס אנשים מתוך מאגר טאלנטים אמתי, לא דמיוני!

גם אם מעסיקים מוכנים להתפשר על יכולות וכישורים מסוימים, עדיין מגייסים רבים רוצים שלמועמדים יהיו "כישורים רכים", שקשה יותר להשפיע עליהם, כגון יכולת ביטוי גבוהה, תקשורת טובה, יכולות מנהיגות, יכולת ניהול זמן, עבודת צוות וכד'.

בהקשר זה אומר פול מקדונלד, מנהל בכיר ב- Robert Half, "אפשר להכשיר עובדים ולהקנות להם את היכולות הנדרשות לביצוע המשרה, אבל לרוב, קשה יותר למצוא אנשים עם הכישורים הרכים הנדרשים, ועם ההתאמה לתרבות הארגונית".

מעסיקים מבינים שבכל משרה כמעט, נדרש כיום ידע טכנולוגי כלשהו. יתרה מזאת, גם כאשר לעובדים יש ידע טכנולוגי, הוא מתיישן במהירות. האתגר של מעסיקים הוא להכין את העובדים שלהם לשינוי הבלתי נמנע של המהפכה הדיגיטאלית.
לכן אנו רואים כיום יותר חברות, מכל מגזרי השוק, הקולטות עובדים, אפילו חסרי ניסיון, ומכשירות אותם, או מכינות את העובדים הקיימים שלהן לעתיד.

ה- Digital Academy של Adobe מציעה לסטודנטים שלושה חודשי התמחות, עם אופציה לקליטה במשרה מלאה. רבים מהסטודנטים האלה, שהגיעו ללא רקע כלשהו ביכולות דיגיטאל, משתלבים בהצלחה לתפקידים באחד מהתחומים המבוקשים ביותר בתעשיות הטכנולוגיות.

מקדונלדס למשל, מציעה במסגרת תוכנית ה- “Archways to Opportunity” אופציות שונות של למידה והכשרה, החל מלימוד השפה האנגלית ועד ללימודי תואר אקדמי.

ב- AT&T מיפו את כישורי העובדים ומצאו שלמחצית מהם יש כישורים מדעיים, טכנולוגיים, הנדסיים ומתמטיים. אלא שעפ"י תחזיות של AT&T, בשנת 2020 הביקוש לכישורים אלה יגיע ל- 95%. בעקבות זאת, הם החליטו להשקיע יותר ממיליארד $ בתוכניות ומתקנים על מנת להכשיר מחדש את העובדים שלהם ולהעניק להם יכולות וכישורים שיתאימו לצרכי החברה בעתיד.

 

מעסיקים מתחילים להכיר בערך של למידה בשלב הקליטה ובמהלך התפקיד, כמו גם בהחזר על ההשקעה. כשהם מגייסים עובדים שעדיין אין להם את כל הכישורים הנדרשים צריך אמנם להשקיע בפיתוח שלהם, אך לזכור במקביל שהם למעשה גויסו במחיר נמוך יותר (15-30%) ממה שצריכים לשלם למי שהיה מגיע עם סט הכישורים המלא.

 

ומה קורה אצלכם? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

כתיבת תגובה