מנהלי מש"א – שני סקרים שצריכים להדליק אצלכם נורה אדומה

בניית אמון בין מחלקת משאבי אנוש לעובדים היא אבן יסוד. לכן שני סקרים שהתקיימו לאחרונה צריכים להדאיג כל מנהל מש"א.

1. ככל שגיל העובדים עולה, הם מערכים פחות את מחלקת משאבי האנוש

הסקר הראשון מבין השניים, שנערך ע"י חברת TeamBlind (אפליקציה לשיח אנונימי בין עובדים) בקרב 1000 עובדים במגוון מגזרים עסקיים, מעלה כי ככל שגילם עולה, הם סומכים פחות ופחות על מחלקת מש"א. שנים של ניסיון רע עם פרקטיקות HR שלא עובדות? חוסר שקיפות? תחושה שבשלב מסוים מפסיקים להשקיע בך?
– הסקר לא נותן מענה לסיבות, אבל את העובדות אתם יכולים לראות בעצמכם:

מקור: TeamBlind

בעוד 60% מהעובדים בגילאי 26-35 חושבים שמחלקת מש"א יודעת עליהם את כל מה שצריך, רק 36% מבני 55 ומעלה, חושבים כך.
66% מהעובדים בגילאי 26-35 חושבים שמחלקת מש"א תומכת בהם היטב, אבל רק 51% מבני 55 ומעלה, מרגישים כך.
63% מהעובדים בגילאי 26-35 חושבים שמחלקת מש"א הכניסה שיפורים במקום העבודה, לעומת 43% מקרב העובדים בגיל 55 ומעלה.
71% מהעובדים בגילאי 26-35 פונים ל- HR כאשר יש להם שאלות בנוגע למדיניות החברה, אבל רק 58% מבני 55 ומעלה, עושים זאת.

2. לא סומכים על מש"א בטיפול בתלונות

מקבלים תלונות מהעובדים? יתכן שכמט שלא… יתכן שמעט… אבל האם חשבתם פעם על כך שאתם לא מקבלים תלונות משום שהעובדים שלכם פשוט לא סומכים עליכם שתטפלו בהן?
לא פלא שאפילו בעידן ה- MeToo יש מוטרדות/מוטרדים שלא מדווחים על כך, מטרידים/מטרידות שממשיכים להיות מקודמים למרות זאת… שלא לדבר על טענות אחרות כגון אפליה, חוסר הוגנות ועוד. יש עובדים, ובמיוחד אלה שיש להם יותר הזדמנויות, שיאמרו שעדיף לעזוב את מקום העבודה מאשר לצפות ממשאבי-אנוש שינקטו פעולה ויחוללו שינוי.
סקר נוסף שערכה TeamBlind בקרב 11,000 עובדים בחברות טכנולוגיות מובילות, מעלה שבממוצע 70% מהעובדים לא סומכים על משאבי האנוש!!! …וראו באילו חברות מדובר…

משבר האמון בין משאבי אנוש לעובדים וההשלכות שלו

לחוסר אמון הזה יש השלכות רבות:
ירידה בפרודוקטיביות – כשהעובדים שלכם מוטרדים מבעיות לא פתורות במקום העבודה, סביר להניח שתראו ירידה בביצועים, שלא לדבר על כך שאי אפשר לצפות מעובדים כאלה ליוזמות, חדשנות, קריאטיביות וכד'.
עליה בתחלופת עובדים – כל מי שמבצע ראיון עזיבה, יודע עד כמה התסכול של העובדים משפיע על החלטתם לעזוב, ובעיקר כאשר מדובר בעובדים מוכשרים ובעלי ביצועים גבוהים.
קשה יותר לגייס עובדים מוכשרים – עם כל הזירות כגון GlassDoor או TeamBlind, בהן עובדים יכולים להביע דעה באופן אנונימי על מקום העבודה שלהם, יש חשש לפגיעה משמעותית במיתוג המעסיק.
קשה לקבל פידבק – כאשר יש חוסר אמון, ועובדים נוטים לא להתלונן, זה לא אומר שאין בעיות. זה רק אומר שהן מטואטאות מתחת לשטיח ועלולות להחמיר מחוסר התמודדות.
יש שיטענו שאמון הוא מצב נפשי שלא ניתן בהכרח לקשור בינו לבין ההשלכות שהזכרנו, ונכון שחווית העובד מורכבת הרבה יותר מאשר רמת האמון שלו ב- HR. אבל למידת האמון יש חלק בכלל חוויית העובד ובאופן בו הוא תופס את הארגון. וכמו שלמשבר אמון של חברה מול לקוחותיה יש השלכות עסקיות, כך גם במקרה של משברי אמון מול עובדיה.

מה עושים?

ברור שכל מה שנציין כאן הוא רק על קצה המזלג, ועם זאת כמה נקודות למחשבה…

• זהו את הבעיה – אל תבלבלו בין סקרי שביעות רצון ורמת מחוברות (engagement) לבין סקרי אמון בין העובדים ל- HR. בכדי לבדוק את רמת האמון, צריך למדוד פרמטרים אחרים ואל תתפלאו אם בשל חשש של העובדים, לא תקבלו תשובות לגמרי מהימנות.
• בדקו את אתרי דירוג המעסיקים, רשתות החברתיות, ושאר הזירות בהם עובדים ועובדים לשעבר שלכם מביעים עליכם דעה. כך תוכלו לקבל תמונה אמתית יותר לגבי הנושאים מטרידים אותם ולגבי חומרת הבעיה.
• כמתו את הנזק – נסו לחשב כמה נזק נגרם לארגון כתוצאה מאמון נמוך ואת הכסף הזה השקיעו בבניית אמון וחיזוק הקשר בין העובדים ל- HR.
• נהלו תקשורת פתוחה מול העובדים, הגיבו מהר לפניות שלהם ובדקו את שביעות הרצון שלהם ממהירות ואיכות התגובה שלכם.
• הבהירו את התפקיד של מש"א – במיוחד כאשר מחלקת מש"א ממתגת את עצמה מחדש כ- Employee Experience, Employee Support, Employee success  וכד', נוצר הרושם שהיא במובהק בצד העובד, אלא שבפועל זה לא בדיוק כך, ולכן חשוב לתאם צפיות.

מה דעתכם? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!