עשרה טיפים לגיוס עובדים אפקטיבי, שכל מחלקת מש"א יכולה ליישם

7 באוגוסט 2019 | גיוס עובדים, כללי
0 תגובות

טוני לי, סמנכ"ל עריכת תוכן ב- SHRM, סקר בכנס השנתי של SHRM, מספר אסטרטגיות גיוס עובדים שכל חברה יכולה ליישם, ואנחנו מוסיפים המלצות משלנו…

אז קבלו 10 טיפים של לי ושלנו:

1. מתגו את החברה שלכם כמקום שנהדר לעבוד בו

כיום, מיתוג מעסיק הוא בעל חשיבות מרכזית. זה לא מספיק שיהיה לכם אתר מרשים.

כמעט כל מועמד יחפש אתכם ב- Glassdoor או אתרי דירוג מעסיקים אחרים, ויקרא את הביקורות אודותיכם. לכן חשוב שתעקבו אחר הביקורות הללו, כדי שתדעו מה אומרים עליכם.

אם אתם רואים פוסטים שליליים, אל תתעלמו מהם – הם לא ייעלמו. לי מציע להגיב לביקורות הללו בצורה עדינה ומקצועית. בדרך זו, מועמדים פוטנציאליים יכולים לראות את הצדדים השונים של הסיפור. בהקשר זה אנו ממליצים שתקראו את הפוסט שלנו 'עובדים לכלכו עליכם ברשת? – כך תגיבו'.

אחת הרעיונות המקוריים יותר שהוצגו בכנס למיתוג מעסיק, היה של חברה שביקשה מעובדיה להכין סרטונים קצרים המסבירים מדוע הם אוהבים את העבודה שלהם. את הסרטונים צירפו למשרות הפתוחות שפורסמו. באופן זה, מועמדים יכלו להתרשם מהחברה ומהתרבות הארגונית שלה. למעשה, חוות דעת של עובדים מרוצים, היא הביקורת הטובה ביותר שכל חברה יכולה לקבל. רק צריך לזכור, אסור להפעיל לחץ כלשהו על עובדים לעשות זאת.

2. הפכו את העובדים למגייסים הטובים ביותר שלכם

לדברי לי, 80% מהחברות טוענות כי "חבר מביא חבר" הוא מקור הגיוס העיקרי שלהן ואת זה צריך לנצל היטב. רוב המעסיקים מתגמלים עובדים שהפנו מועמד לאחר שזה נקלט, אולם הבונוס הוא בדרך כלל סמלי, בעוד שאילו המועמד היה מתקבל מחברת השמה, עלות היישום היתה עומדת על משכורת אחת לפחות. לי תמה על ההפרשים הגדולים והציע לחברות להעלות את הבונוס בגין גיוס בשיטת "חבר מביא חבר" ולהפוך את העובדים למגייסים הטובים ביותר.

3. היו הוגנים בכל הנוגע לתגמולים

אנחנו פועלים בשוק תחרותי ושואפים לגייס את האנשים הטובים ביותר, שיובילו אותנו להצלחה. נראה שהתחרות על הטאלנט לא תעלם בשנים הקרובות. אלא שלא תמיד חברה יכולה להציע למועמד, מוכשר ככל שיהיה, את השכר שמציע המתחרה. אם זה המקרה, הסבירו מדוע אינכם יכולים לתת הצעה נגדית ולהתאים את עצמכם לתחרות, אך הקפידו לציין את כל ההטבות ותגמולים הנוספים שאתם מציעים.

זכרו שעל-פי סקרים (למשל של Glassdoor), השכר מדורג רק במקום החמישי בחשיבותו, בהחלטה של מועמד לגבי מקום עבודה פוטנציאלי וגם בהחלטה של עובד האם להישאר במקום עבודתו. הפרמטרים הקודמים לשכר הם תרבות ארגונית וערכים, הזדמנות להתפתח, מנהיגות ואיזון בית-עבודה. מי שמציע למועמדים ולעובדים את היתרונות האלה, יוכל לגייס לשמר אותם, גם אם לא יהיה ברף העליון של טבלאות השכר.

4. שיקלו העסקה של עובדים זמניים, פרילנסרים ועובדים במשרה חלקית

כוח אדם הופך להיות יותר ויותר מעורב. זוהי מגמה עולמית: לא רק עובדים קבועים במשרה מלאה, אלא גם פרילנסרים, עובדים זמניים, עובדים משרה חלקית וכד'. יותר ויותר עובדים מגיעים לפרק זמן מוגבל כיועצים, קבלני משנה וכאלה שמעורבים בפרויקטים אד-הוק.

סקרים בינלאומיים מצביעים על כך שרק 54% מכוח העבודה הם שכירים במשרה מלאה. 20% הם פרילנסרים, מתמחים או קבלני משנה. 26% הם עובדים במשרה חלקית או עובדים מרוחקים.

המשמעות היא שבשוק יש יותר פרילנסרים, מיקור חוץ וקבלני משנה שיכולים לתת מענה לצרכים שלכם. לדברי לי, השימוש בעובדים כאלה זה משהו שהרבה חברות מתחילות לאמץ. ואם זה מתאים לכם, זה יכול להוות פתרון מושלם לבעיות איוש דחופות. זה פתרון יעיל במיוחד עבור חברות עם שיעור גבוה של תחלופת עובדים, הוא אומר. אם כולם מודעים לכך שהעובדים לא יישארו לטווח הארוך, יהיה קל יותר להתכונן לעזיבתם.

5. שיקלו העסקת עובדים מרוחקים

בדומה לסעיף הקודם, לי מציין שיותר ויותר חברות מגייסות  עובדים מרוחקים, כאלה העובדים תמיד מהבית, ואפילו כאלה הנמצאים במדינה אחרת. זה מגדיל משמעותית את מאגר המועמדים של החברה, מה גם שטאלנטים רבים מחפשים את ההטבה והגמישות של עבודה מרחוק.

6. פשטו את תהליך הגשת המועמדות

לדברי לי, כיום, למועמדים אין סבלנות לתהליך ארוך של הגשת מועמדות. משך הזמן האידיאלי הוא חמש דקות ואף פחות.

הוא מציע לכם, המגייסים ומנהלי משאבי האנוש, להיכנס לאתר האינטרנט שלכם, ולהגיש מועמדות למשרה פתוחה, בכדי לראות במה אתם מתמודדים.

נסו את מבחן ה'אור האדום': האם ניתן להשלים את הגשת המועמדות במכשיר נייד בזמן שאתם ממתינים ברמזור אדום? (באופן תיאורטי. קנסות על שימוש בנייד…). אם לא, לי מציע לבטל את כל השאלות שהן בגדר nice to have ולהתמקד רק בשאלות המהותיות בשלב הראשון בתהליך.

7. היכנסו לנעליו של המועמד

בהמשך לטיפ הקודם, אנו מציעים לכם לבחון את כל תהליך הגיוס מנקודת מבט של מועמד.

כולנו היינו מועמדים לתפקיד בשלב כלשהו בקריירה שלנו, ועברנו לפחות בחלק מהפעמים, את החוויה המתסכלת של חוסר הודאות שמועמד ברגיש במהלך חיפוש עבודה. לכן, בבואכם לתכנן כיצד ניתן לשפר את תהליך הגיוס, שימו את חוויית המועמד לנגד עיניכם לאורך כל התהליך – מרגע הגשת המועמדות ועד לקבלת תשובה סופית.

נסו בעצמכם את תהליך הגשת המועמדות. אם התהליך אינו מהנה ואפילו מייגע או משעמם בעיניכם, סביר להניח שגם המועמד מרגיש כך.

דברו עם עובדים שגויסו לאחרונה לארגון והקשיבו למה יש להם לומר על ההתרשמות שלהם מתהליך הגיוס. בקשו מהם חוות דעת אובייקטיבית על חוזקות ובעיקר חולשות בתהליך ואיך אפשר לדעתם לתקן את הדרוש.

8. בנו "מאגר טאלנטים"

מגייסים טובים לא מחפשים טאלנטים רק כאשר יש להם מישרה לאייש. הם תמיד מחפשים טאלנטים. אם תבנו מאגר טאלנטים, תהיו מוכנים יותר ברגע שתהייה לכם משרה פנויה.

למדיה החברתית ולתהליכי נטוורקינג יש תפקיד מרכזי בשמירה על קשר עם טאלנטים, גם אם בזמן מסוים הם אינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי. כך הם יוכלו ללמוד אודות החברה שלכם ולראות האם יום אחד אף ירצו לעבוד בה. כמובן שכך גם אתם מרחיבים את מעגל ההשפעה שלכם ומגיעים גם למועמדים שבאופן אחר לא היו שומעים עליכם ונחשפים למידע אודותיכם.

ואנו מוסיפים: במערכת הגיוס שלכם נצברים קורות חיים של מועמדים שפנו אליכם במהלך השנים. סמנו את אלו שכדאי לשמור איתם על קשר כמועמדים מיוחדים (בעלי כישורים חשובים מבחינתכם וכד'). בעזרת המערכת תוכלו לפלח קבוצה זו ולשלוח אליהם הודעות אוטומטיות ומתוזמנות, שיאפשרו שמירת קשר רציף: ברכות ליום ההולדת ולחגים, בקשות לעדכון קורות החיים לאחר פרק זמן מסוים שהמועמד נמצא המאגר ועוד.

בניית "קהילת טאלנטים" מעין זו, מאפשרת לארגון תקשורת ארוכת טווח שעניינה יצירת מודעות לארגון, חשיפת משרות פתוחות המוצעות להם ואפשרות לשתף משרות אלה עם חברים שיכולים להתאים להן. כך בונה הארגון מחוברות (engagement) מול המועמדים ואף הופך אותם לשגרירים שלו.

9. אל תשכחו את הקשר האישי

רשתות החברתיות, המובייל, וידאו, מערכות לניהול תהליך הגיוס עם מסרונים והודעות מתוזמנות, פורטל למועמד ועוד, כולם מאפשרים תקשורת רציפה ובלתי אמצעית עם מועמדים. מקסמו את השימוש באמצעים אלה, אבל אל תזניחו גם את התקשורת של "אחד-על-אחד" עם המועמד.

מועמד תמיד יעריך יותר מסר שנוסח עבורו אישית על-פני הודעה שמבוססת על תבנית. זוכרים גם שפעם ממש דיברנו עם אנשים ולא רק שלחנו להם הודעות טקסט?

10. בחנו התאמה לתרבות הארגונית

ולסיום, אנו מזכירים לכם לקחת בחשבון את התאמת המועמד לתרבות הארגונית שלכם.

פעמים רבות מגייסים, מתוך רצון למצוא התאמה מושלמת בין המועמד לדרישות התפקיד, מתמקדים בדרישות המקצועיות ונוטים פחות לבחון את מידת התאמתו לתרבות הארגונית ול- DNA של החברה. אם אתם דוגלים בעבודת צוות, לא תרצו עובד תחרותי שינסה לקדם את עצמו על חשבונם של אחרים. לעומת זאת, אם אתם מחפשים חדשנות או מצוינות, יתכן שיתאימו לכם עובדים יותר אינדיבידואליסטים ותחרותיים.

התאמה לתרבות הארגונית אפשר לברר זאת דרך שאלות מצב, בחינת התנהגויות בסיטואציות מסוימות בארגון, במפגש עם עובדים אחרים וכד'.

 

יש לכם עוד טיפים? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

כתיבת תגובה