שלושה טיפים לשיחות משוב מעולות

16 ביולי 2019 | כללי
0 תגובות

הגיע הזמן לעשות 'מתיחת פנים' לשיחות המשוב, 1:1.
ככל שיותר ויותר ארגונים עוברים להערכה רציפה של ביצועי עובדים, המודעות לשיחות משוב של 1:1 בין עובדים למנהלים, גוברת והחשיבות שלהן עולה. עם זאת, רק מעט ארגונים מדריכים בפועל את המנהלים, כיצד לדון באתגרים ולתת פידבק באופן אפקטיבי. אחרי הכל, שיחות כאלה גורמות לא פעם ל'פרפרים בבטן' כשמדובר בעובדים.

מחקר של מחבר הספר The 2020 Workplace מעלה כי מבין 8 היכולות להן מצפה עובד מהמנהל שלו, החשובה ביותר היא "נותן לי משוב אמתי ובונה".
למרבה הצער, כשאנשי משאבי אנוש מדרגים מנהלים עפ"י 8 יכולות אלה, נושא המשוב הוא בעדיפות אחרונה.
בנוסף, 44% מהעובדים חשים שקיבלו משוב שאינו הוגן וזה רק פוגע באמון של העובד ובתחושת המחוברות שלו לארגון.
וזה לא צריך להיות כך.

אז הנה שלושה טיפים שיעזרו להפוך את פגישות ה- 1:1 של המנהלים והעובדים שלכם, לטובות ביותר.

טיפ מס. 1 – לשאול את השאלות החשובות באמת

מנהלים, שאלו את השאלות הבאות כבסיס לשיחות עם העובדים/ות שלכם, אודות הביצועים שלהם ופיתוח הקריירה שלהם:

  • מה הכי מלהיב אותך בעבודה שלך?
  • באילו כישורים ומיומנויות שלך אתה משתמש לרוב?
  • אילו תחומי ידע וכישורים תרצה לפתח?
  • מהו הדבר המרכזי שאני יכול לעשות על-מנת תסייע לך?

בהקשר זה אנו גם ממליצים לקרוא את הפוסט שלנו למה "רגעים של גאווה" צריכים להיות חלק בלתי נפרד משיחת משוב והערכת עובדים.

טיפ מס. 2 – הגדירו את סדר היום של הפגישה

סדר יום של פגישה, גורם לה להיתפש כפורמלית במיוחד, לכן חשוב לשמור על אג'נדה פשוטה ככל הניתן, ועם זאת מגדירה מראש במה תעסוק הפגישה ותאפשר גם לעובדים וגם למנהלים להגיע אליה מוכנים.
ככל שנצמדים לאג'נדה, ניתן לשמור על מסגרת הפגישה, שבמרבית המקרים צריכה להיות מורכבת משני אלמנטים מרכזיים: תוכנית פעולה ומעקב.

סדר היום של הפגישה יכול לקדם אמון, להעלות שאלות חדשות ולעודד התייעלות. פעמים רבות העובדים חשים שלשיחות משוב אין ערך עבורם – ה"התפקיד" שלהם בתהליך הוא לקבל יעדים ומשוב, בשעה שהקול שלהם לא נשמע.
לכן ברגע שתתקשרו את הנושאים שיעלו במסגרת שיחות המשוב, ותאפרו דו-שיח ולא מונולוג ל המנהל, תתנו לעובד הזדמנות להתכונן ולהביא את הצד שלו לידי ביטוי.

טיפ מס. 3 – התמקדו בתמונה הגדולה

מנהלים – סייעו בשימור העובדים בכך שתדונו איתם בשאיפות הקריירה שלהם.

עובדים צריכים לחשוב על:

  • לאן אני רוצה להתקדם?
  • מה השאיפות המקצועיות שלי?
  • איך מגיעים לשם?

מנהלים צריכים לחשוב על:

  • מהם הכישורים והמיומנויות הבולטים ביותר של העובד?
  • אילו כישורים ויכולות העובד צריך לשפר?
  • כיצד השאיפות שלו משתלבות עם יעדי החברה?
  • אילו יעדים נוספים כדאי לתת לו בכדי שישכלל את היכולות והמיומנויות שלו?
  • איזה ידע ואפשרויות למידה יש לספק לו ע"מ שיוכל להתקדם?

שאלות אלה יכולות לעזור להפוך את מפגשי ה- 1:1 בין מנהלים ועובדים ליעילים יותר, ויכולות להוביל להזדמנויות למידה ופיתוח עובדים.
מפגש 1:1 מאפשר לארגונים להפוך את הלמידה לחלק מהתרבות שלהם, ולא לאירוע שקורה רק בכיתה. הבאת מרכיב הלמידה לפגישות 1:1 תורמת לכולם.
מנהלים יכולים לדון בביצועים עם העובדים על בסיס שוטף, ולהעמיק את מחוברות העובדים (engagement), רואים כי הארגון דואג להצלחתם.

כאשר ארגונים מובילים כמו Adobe, GE ועוד, כבר מזמן עברו מהערכת עובדים שנתית המבוססת על ביצועים בלבד, למודל של הערכות ומשובים שוטפים, כדאי גם לכם לשקול את הנושא.
קראו עוד על התועלות שהשיגה Adobe משינוי הגישה, במאמר שפורסם ב- HRUS.

 

קראו גם:
איך להתמודד עם שיחת משוב קשה
הדרכים הגרועות ביותר לתת פידבק "קונסטרוקטיבי"
6 טיפים שיעזרו לכם להתמודד עם עובדים בעלי הישגים נמוכים

 

יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

כתיבת תגובה