ארבעה טיפים שיעזרו לכם להתמודד עם מחסור במועמדים

גם אתם מתקשים לגייס עובדים?
סקר גלובלי של קבוצת מנפאואר מעלה כי בשנת 2018, דיווחו 45% מהמעסיקים כי הם מתקשים לגייס עובדים עם הכישורים הנחוצים להם (לסקר המלא הקליקו). זו עליה ביחס ל- 2017, אז 40% העידו כי הם מתקשים לגייס, וזהו הנתון הגבוה מזה עשור.
גם בישראל מעסיקים מעידים כי הם מתקשים לגייס עובדים. הסיבות העיקריות: מחסור במועמדים – 31% לעומת 29% בשאר העולם, מחסור בניסיון – 20% בארץ ובעולם, ודרישות שכר גבוהות – 18% לעומת 12% בעולם!

גם אם אתם מתקשים לגייס עובדים עם כישורים מתאימים, אל תתפשרו על כאלה שלא מתאימים.
יש כמה דרכים שיעזרו לכם לגייס יותר בקלות ולהשיג עובדים מוכשרים.

1. אל תנפחו את דרישות המשרה

בפוסט שלנו 'פערי יכולות – מציאות או מיתוס?' התייחסנו למחקר חדש של פרופ' ג'וזף פולר מ- Harvard Business School, המגלה כי מעסיקים למעשה העלו בשנים האחרונות את רף הדרישות שלהם ודורשים למשל לימודי תואר, גם במשרות שלא נדרשו לכך בעבר.
זה נכון בעיקר כשמדובר במשרות בדרגי ביניים, בהן בעבר היה צריך אמנם יותר מלימודי תיכון, אך פחות מתואר אקדמי. למשל, עפ"י המחקר, בשני שלישים מהמשרות של מנהלי ייצור, יש כיום דרישה לתואר אקדמי. אלא שבפועל, רק ל- 16% ממנהלי הייצור יש תואר. הדרישה הקשיחה לתואר, משאירה אוכלוסיות שלמות מחוץ למאגר. וכאן בעצם הפרדוקס האמתי: המעסיקים מעלים את רף הדרישות ומתלוננים על כך שקשה לגייס עובדים.
אז כאשר אתם מגדירים דרישות משרה, ציינו מהן דרישות חובה ומה nice to have.

2. יתכן שהרזומה לא מרשים, ולמעשה אתם מפספסים את 'סטיב ג'ובס' הבא

בפוסט שלנו 'למה למועמד המתאים ביותר, אין בהכרח רזומה מרשים' הפננו אתכם להרצאה מרתקת ב- TED, של רג'ינה הארטלי, סמנכ"לית משאבי אנוש ב- UPS, שטוענת שאלה שלא בהכרח נראים טוב "על הנייר" יכולים להיות הגיוס הכי איכותי שלכם.
היכנסו לפוסט וצפו בהרצאה.

3. הפכו את הלמידה לחלק מהתרבות הארגונית שלכם

הפכו את ה- growth mindset לחלק מהתרבות הארגונית שלכם. ארגונים בעלי fixed mindset נוטים לטפח, לפתח ולשמר רק את הטאלנטים – אלה "שיש להם את זה…", בעוד שארגונים עם growth mindset מאמינים שלכל אחד מהעובדים יש יכולת להתפתח, לממש פוטנציאל (באמצעות השקעה, אסטרטגיה טובה וחניכה), והם מעודדים תרבות של למידה, לקיחת סיכונים וחדשנות.
כך תוכלו לשפר את הכישורים והיכולות של העובדים הקיימים שלכם ולהכשיר עובדים שקלטתם, גם אם חסרים להם כמה כישורים.
הרחבת הכישורים של העובדים באמצעות למידה משרתת למעשה שתי מטרות: היא מאפשרת לכם לשמר עובדים מיומנים, ולמצוא מועמדים מתוך מאגר העובדים הקיים שלכם.
ויש ארגונים שמרחיבים את היוזמה:
ה- Digital Academy של Adobe מציעה לסטודנטים שלושה חודשי התמחות, עם אופציה לקליטה במשרה מלאה. רבים מהסטודנטים האלה, שהגיעו ללא רקע כלשהו ביכולות דיגיטאל, משתלבים בהצלחה לתפקידים באחד מהתחומים המבוקשים ביותר בתעשיות הטכנולוגיות.
ולא צריך להיות מתעשיית ההייטק בכדי לעשות זאת. מקדונלדס למשל, מציעה במסגרת תוכנית ה- “Archways to Opportunity” אופציות שונות של למידה והכשרה, החל מלימוד השפה האנגלית ועד ללימודי תואר אקדמי.

4. מיקור חוץ ו”כלכלת חלטורה"

כוח אדם הופך להיות יותר ויותר מעורב. זוהי מגמה עולמית: לא רק עובדים קבועים במשרה מלאה, אלא גם פרילנסרים, עובדים זמניים, עובדים משרה חלקית וכד'. יותר ויותר עובדים מגיעים לפרק זמן מוגבל כיועצים, קבלני משנה וכאלה שמעורבים בפרויקטים אד-הוק.
זו המשך העלייה של ה- gig economy – "כלכלת החלטורה" שהיא נגזרת של כלכלה שיתופית, ובה אנשים שמתפרנסים מכמה עבודות (או "מיקרו עבודות") במקביל.
סקרים בינלאומיים מצביעים על כך שרק 54% מכוח העבודה הם שכירים במשרה מלאה. 20% הם פרילנסרים, מתמחים או קבלני משנה. 26% הם עובדים במשרה חלקית או עובדים מרוחקים.
המשמעות היא שבשוק יש יותר פרילנסרים, מיקור חוץ וקבלני משנה שיכולים לתת מענה לצרכים שלכם. יש לכך יתרון כפול: כך תוכלו להרחיב את מאגר המועמדים הפוטנציאלים שלכם, ובמקביל להיות יותר אג'ליים למקרה של שינויים בשוק ותנודתיות בכלכלה.

אל תתפשרו על עובדים שלא מתאימים לצרכיכם. במקום זאת חישבו מחדש על תהליך הגיוס שלכם. השתמשו בפרילנסים, הכשירו את העובדים הקיימים שלכם והסתכלו גם על מועמדים שלא הייתם בוחנים בעבר. בדקו את האופציות השונות שעומדות לרשותכם והתאימו את תהליכי הגיוס כך שיתנו לכם מענה מיטבי.

יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!