האם המדיה החברתית מאכזבת את המגייסים והמועמדים

12 בפברואר 2019 | גיוס עובדים, כללי
0 תגובות

דמיינו עולם בלי תיוגים, בקשות חברות וסרטונים של חתולים מנגנים על פסנתר. קשה, נכון? כי להיכן שלא נפנה, המדיה החברתית משפיעה על חיינו.

אבל האם הפוטנציאל שלה ממומש בכל הקשור לגיוס עובדים?
כל השחקנים הגדולים במדיה החברתית: פייסבוק, גוגל, לינקדאין ואחרים, מנסים את כוחם בתחום. אבל כל ארגון יודע שעצם נוכחותו במדיה החברתית, אינה מבטיחה שטף של מועמדים, ולהיפך – כל מועמד יודע שאם הוא רוצה לחפש משרה, הוא לא יכול להסתפק בפרופיל לינקדאין…

כיום, עובדים יכולים לחשוף את ההיסטוריה התעסוקתית והיכולות המקצועיות שלהם, כמו גם למתג את עצמם כמומחים, באמצעות הפלטפורמות המגוונות של הרשתות החברתיות. מנגד, לחברות יש ערוצים חדשים בהם ניתן לפרסם, לאתר מועמדים וליצור איתם קשר. ואפילו חברות שלא משתמשות ברשתות החברתיות כזירה לגיוס, עדיין מבצעות בדיקות רקע של מועמדים.
נתונים מראים ש- 70% מהחברות בודקות מועמדים ברשתות החברתיות, מיד בתחילת תהליך הגיוס, 58% מצאו תוכן אודות מועמדים שגרם להן לא ליצור איתם קשר, וב- 47% מהחברות הסיכוי של מועמד שאין לו נוכחות ברשת, להגיע לראיון, הוא קלוש.

אין ספק שתהליכי גיוס עובדים עברו שינויים מהותיים בשנים האחרונות. התופעה בולטת במיוחד בחברות הייטק ובעולם הקריאטיב. מסי אנדריאוז, דירקטורית מש"א בסיסקו אומרת שקורות החיים המסורתיים, ירדו מהיקף של 35-40% בשנים הקודמות, לפחות מ- 10%.

אבל האם זה אומר שהרשתות החברתיות מחליפות את דרכי הגיוס "המסורתיות", או שהן עדיין בסך הכל עוד ערוץ גיוס, שגם אם יש לו מקום מרכזי במגזרי שוק מסוימים, לא ניתן להסתמך עליו בלעדית.
למה התחושה היא שתפקיד הרשתות החברתיות בתהליך הגיוס אינו מתקרב לפוטנציאל האמתי?
וגם, מה זה אומר על קורות החיים המסורתיים – האם הם עדיין רלוונטיים?

התאמה מוגבלת בין פרופיל המועמד לדרישות המשרה

המדיה החברתית כפלטפורמה, עדיין לא מותאמת לתהליכים גיוס, גם אם היא מאפשרת להרחיב את המידע אודות מועמד.

בדיוק כפי שתמונות הסלפי מחופשת הסקי האחרונה על רקע ההרים המושלגים, לא משקפות את הלילה רווי האלכוהול, שלאחריו התעוררנו עם האנגאובר מטורף…, כך גם הרושם שלנו ממועמד, כפי מצטייר במדיה החברתית, לא בהכרח משקף את המציאות.
נכון, אפשר ללמוד על הקריירה והחיים האישיים של מועמד דרך הרשתות החברתיות, אבל קשה להתרשם מהכישורים שלו, מהאישיות שלו ומההתאמה לתרבות הארגונית, במיוחד אם לא מיתג עצמו כמקצוען באמצעות פוסטים, מאמרים סרטונים וכד', שמאפשרים לו להתבלט ברשת ולהשמיע קול ייחודי.

עיקר הבעייתיות היא שברשתות החברתיות לא ניתן לטייב את המידע בהתאם לדרישות התפקיד. לדוגמה, הפרופיל בלינקדאין הוא קבוע, בשעה שכאשר מועמד שולח קורות חיים, הוא יכול להתאים אותן לדרישות התפקיד ולהעלות את הסיכויים שלו להתבלט במידת ההתאמה. עצם עריכת קורות החיים בכדי להתאימן יותר לדרישות התפקיד, היא עדות למידת הרצינות והעניין של המועמד. גם המגייסים עצמם רוצים לראות שהמועמד אכן עשה זאת, מה גם שמערכות הגיוס, מציפות מועמדים כאלה כמתאימים יותר, וחוסכות למגייסים זמן באיתור מועמדים מתאימים.

וגם כשמגיעים לראיון עבודה, המועמד עדיין חייב להביא אותו את קורות החיים המודפסים שלו. עדיין, הקונספט לפיו ניתן להשתמש במהלך הריאיון, בפרופיל המועמד מהמדיה החברתית, לא תפס. כך שמוקדם מדי להספיד את קורות החיים המסורתיים.
למעשה, רוב המגייסים עדיין מעדיפים למצוא את האיזון בין הרשתות החברתיות, מערכות הגיוס והמדיה החברתית.

מה הרשתות החברתיות אומרות על הארגון? – רושם ראשון קובע

למרות שהמדיה החברתית לא תוכננה כפלטפורמה לגיוס, והיא "גמלונית" ומוגבלת, הרשתות החברתיות כבר מזמן לא משמשות רק כערוץ נוסף לאיתור מועמדים. למעשה, מרבית החברות משתמשות בה כחלק מאסטרטגיית מיתוג המעסיק שלהן. אבל נוכחות ספוראדית בפייסבוק או לינקדאין לא תגרום לכם לבלוט בייחס לארגונים אחרים.

חשוב שתתנו למועמדים פוטנציאלים (שמצפים מכם לכך) הצצה לחברה, לתרבות הארגונית, לערכי החברה, לסיפור שלה וגם לאנשים שעומדים מאחרי המותג. תוכלו להציג למועמדים את כל הסיבות מדוע לבחור בכם כמקום עבודה, וזה יכול לעשות את כל ההבדל בין מועמדים שבוחרים להגיש מועמדות לכם ולא למתחרה. זה כמובן גם מהרחיב את מעגל ההשפעה שלכם ומאפשר לכם להגיע גם למועמדים שאחרת לא היו שומעים עליכם ונחשפים למידע אודותיכם.

בכל מקרה, זכרו שהמדיה החברתית מקלה על מועמדים למצוא גם מידע אודות מה שאחרים חושבים עליכם. Glassdoor ואתרי דירוג אחרים, מאפשרים לעובדים ולמועמדים, לשתף באופן אנונימי את דעתם אודות הארגון שלכם. זה יכול להיות לטובה או לרעה. עקבו והגיבו למה שאומרים עליכם, כדי שעובדים ומועמדים ידעו שאתם מקשיבים ואכפת לכם ממה נאמר. חשוב שתסיקו מסקנות ושתעשו את השינויים המתבקשים הן במיתוג הפנים-ארגוני והן במיתוג החיצוני שלכם.

זכרו – אין מועמד שלא יחפש עליכם מידע לפני שיגיע לראיון ואולי אפילו לפני שיגיש מועמדות. ואם יש כזה, כנראה שלא כדאי לגייס אותו… לכן, חשוב שתנהלו היטב את מיתוג המעסיק שלכם ברשתות החברתיות ותספקו חווית מועמד שתעזור לכם לגייס אנשים מוכשרים.

ואם אתם רוצים להצליח בתחרות על הטאלנט, נהלו אותה כפי שהארגון שלכם מתחרה על לקוחות.
קראו כיצד עושים זאת בפוסט שלנו "אסטרטגיות שיווק שמשאבי אנוש צריכים לאמץ".

 

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

Photo credit: e marketedFlicker CC

כתיבת תגובה