זה לא סוד שחברות מתקשות לגייס עובדים.
סקר גלובלי של קבוצת מנפאואר מעלה כי בשנת 2018, דיווחו 45% מהמעסיקים כי הם מתקשים לגייס עובדים עם הכישורים הנחוצים להם . זו עליה ביחס ל- 2017, אז 40% העידו כי הם מתקשים לגייס, וזהו הנתון הגבוה מזה עשור.
שיעורי האבטלה הנמוכים אמנם משפיעים, אבל הם אינם הסיבה העיקרית. הקושי העיקרי הוא למצוא מועמדים עם הכישורים והיכולות הנדרשות למשרה עבורה רוצים לגייס.
רוב המומחים מסכימים שיש בעיה של Skills Gap (למרות שיש גם מי שחולק על כך), אבל לפני שנוכל לפתח פתרונות, צריך לנפץ כמה מיתוסים בתחום:
מיתוס מס. 1 – מערכת החינוך צריכה להקנות את הכלים הנדרשים בעולם העבודה
ברור שהתלמידים של היום יהיו העובדים של המחר, ומערכת החינוך צריכה להכשיר אותם לנושא. אלא שעל פי הערכות שונות, כמחצית מהתלמידים המסיימים השנה את כיתה א' יעסקו בבוא העת במקצועות שעדיין אינם קיימים כיום. ובגלל שעתיד העבודה כל כך בלתי צפוי והשינויים כל כך מהירים, אי אפשר להטיל את כל העול הזה על מערכת החינוך.
חברות צריכות להכיר באחריות שלהן לעזור לאנשים לעדכן את סט הכישורים והיכולות שלהם, כך שיתאים לדרישות השוק המתפתחות ובכדי שיישארו במעגל העבודה. זה גם אינטרס שלהן. פיתוח עובדים ומתן הזדמנויות למידה, מסייעים לשמר טאלנטים בארגון, אבל יתרה מזו, הם מבטיחים שהעובדים ימשיכו בביצועים טובים הנדרשים להצלחת הארגון.
מיתוס מס. 2 – מה שחשוב זה כישורים "קשים" ויכולות טכניות
הטכנולוגיה מתפתחת בקצב מהיר מתמיד והדיגיטציה משפיעה על יותר ויותר אספקטים עסקיים, אלא שלא ניתן לצפות מעובדים להתמקד רק ביכולות טכניות בכדי לתת מענה מתאים לדרישות המשרה.
למעשה, בשעה שאנו מדברים על אינטליגנציה מלאכותית, רובוטיקה ולמידת מכונה כגורמים המאיימים על משרות מסוימות, דווקא כישורים "רכים" מקבלים יתר חשיבות ותשומת לב. כפי שפורסם בפורום הכלכלי העולמי, משרות העתיד ידרשו מיומנויות שרובוטים ואלגוריתמים לא יכולים לעשות, כגון: פתרון בעיות, חשיבה אנליטית, אינטליגנציה רגשית ויצירתיות.
מיתוס מס. 3 – אף אחד לא יודע איזה כישורים יידרשו בעתיד, אז למה להתעמק בנושא?
כאשר באמת קשה לחזות אילו כישורים יידרשו בטווח הרחוק, הפורום הכלכלי העולמי, מצביע על המפתח לעדכון סט הקישורים – למידה אקטיבית. למעשה, בכדי להישאר רלוונטיים, כולנו נידרש להתאים את היכולות שלנו לשינויים בשוק העבודה ולסגל לעצמנו דפוסי למידה לאורך כל חיינו. עצם הידיעה שלמידה היא יכולת בפני עצמה, מאפשרת לנו לשכלל אותה ולהשתפר בה.
הארגונים מצדם, צריכים לעודד תרבות של למידה ופיתוח כישורים ויכולות, לאורך כל מחזור חיי העובד בארגון. ארגונים צריכים לאמץ דפוס חשיבה מתפתח (Growth Mindset) ולא לראות בלמידה רק אמצעי לסגור פערי ידע שיש לעובד לצורך ביצוע עבודתו הנוכחית, או לקראת קידום. למידה צריכה להיות אופציה הפתוחה בפני כלל העובדים והארגון צריך לעודד אותם ללמוד מה שירצו, היכן שירצו ומתי שירצו.
מיתוס מס. 4 – אם נציע חבילת הטבות ורווחה אטרקטיבית, נצליח לגייס ולשמר טאלנטים
התחרות האינטנסיבית על הטאלנט גורמת לחברות להעלות את רף ההטבות שהן מציאות לעובדים: מעמדות מניקור-פדיקור ועד לחופשה ללא הגבלה. אבל עמדת מניקור-פדיקור, אינה אסטרטגיה לטווח הארוך.
ההטבה החשובה ביותר לעובדים, היא אפשרות פיתוח ולמידה. למעשה, 58% מהעובדים מדור ה- Y מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה. יותר ממחצית (51%) מהנשאלים אמרו שהם יעזבו מקום עבודה אם הם לא יקבלו את ההכשרה הנדרשת.
כך שחברות שלא מאפשרות לעובדיהן ללמוד ולהתפתח, יתקשו להתמודד עם ה- skills gap, יפסידו בתחרות על הטאלנט ולא יוכלו לגייס ולשמר עובדים מוכשרים.
מיתוס מס. 5 – מחלקת הפיתוח וההדרכה צריכה לעשות יותר
כולם צריכים לקחת אחריות על פיתוח סט הכישורים שלהם, וזה כולל כמובן גם את העובדים. מחלקת הפיתוח וההדרכה צריכה לאפשר את התהליך. אבל הדרג הניהולי הבכיר ביותר צריך לקחת אחריות על הנושא, לראות בפיתוח ולמידה נכס אסטרטגי מרכזי, לעודד ולתעדף תרבות ארגונית של למידה, בכדי לראות את התוצאות העסקיות שהוא רוצה.
וזה לא אומר שעושים "יותר", אלא עושים "נכון". די עם הדרכות חובה שמיועדות ל"כולם", מפריעות ליום העבודה ומחייבות אנשים להשתתף בקורסים והדרכות שהתכנים שלהם משעממים וכמעט לא רלוונטיים.
למידה צריכה להיות חלק מחוויית העובד. הדרכה צריכה להיות מועברת בדרכים הגיוניות עבור עובדים עסוקים שרגילים לצרוך תוכן דיגיטלי כל הזמן.
זה אומר גם הדרכות צריכות להיות נגישות מכל מקום ובכל זמן ושיטות הלמידה צריכות לכלול למידה שיתופית, למידה וירטואלית, הפקות וידאו ועוד.
זו הסיבה שהתכנים נבנים כיום מפרקים קצרים וקלים לעיכול, בסגנון שדומה לסרטוני ה- "how-to" של YouTube או לסמינרים של TED.
כך כל עובד יכול לבחור ללמוד את מה שרלוונטי לו, מבלי להקדיש זמן רב לקורס ארוך ולינארי כבעבר – גישה של ספרינטים ולא מרתונים.
אז גם אתם נתקלים במועמדים בתת התאמה לדרישות התפקיד, ומתקשים לגייס מועמדים עם סט הכישורים האידאלי בעינכם, אין בהכרח פתרון מהיר.
חברות צריכות להכיר באחריותן לסייע לאנשים שלהן לשמור על כישוריהם מעודכנים ולהתאים אותם לשינויים בעולם העבודה. אבל זה גם האינטרס שלהן: רק אם תשקיעו באנשים שלכם ותתחייבו לתרבות ארגונית המעודדת למידה מתמשכת, תוכלו להתייצב בפני אתגרי העתיד בידיעה שתדעו מה לעשות בהגיע הרגע.
ומה קורה אצלכם? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
