שקיפות בשכר – בעד ונגד

1 באוגוסט 2019 | כללי
0 תגובות

מעסיקים לא ששים, בלשון המעטה, לפרסם את נתוני השכר של עובדיהם. לרוב, התפישה נובעת מאי שוויון בפועל בין עובדים ומתחושה שכך השליטה תהייה בידי המעסיק בעת מו"מ מול עובדים חדשים, או בשיחות שכר עם עובדים קיימים. לכן, מעסיקים רבים מחתימים עובדים על התחייבות לפיה לא יחשפו את תנאי ההעסקה שלהם בפני עמיתים.

אחד הסיפורים המוכרים בנושא התרחש לפני מספר שנים לאחר שהנהלת המגזין 'Vanity Fair' הפיצה מזכר בקרב העובדים, לפיו נאסר עליהם לשוחח עם עמיתים לעבודה על גובה שכרם. למחרת הגיעו שלושה כותבים ידועים למקום העבודה עם שלטים עליהם מופיע גובה השכר שלהם, תלויים על צווארם.

למעשה, יש רק מספר מצומצם מאוד של ארגונים במגזר הפרטי, עם מידה כלשהי של שקיפות בשכר, מרמות השכר למשרה ועד לנוסחאות לחישוב גובה השכר המדויק, בהתאם לוותק, ניסיון, מיקום וכד', כפי שעושה חברת Buffer האמריקאית.

…ולא נשכח את פערי השכר בין נשים ולגברים שקיימים למרות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד שנחקק בשנת 1996, המחייב מעסיק למסור לעובד/ת, אם דרש/ה זאת, מידע בנוגע לרמות השכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, מבלי לחשוף פרטים מזהים של עובדים.

אז למה מעסיקים כל כך "קמצנים" במידע כאשר מדובר בשקיפות בשכר? האם שקיפות טובה לעובדים? האם היא טובה למעסיקים? האם היא משפיעה על היכולת של מעסיקים לגייס עובדים חדשים? איך היא משפיעה על יכולת המו"מ בין מועמדים / עובדים למעסיקים? – הנה מה שאומרים המומחים המצדדים בשקיפות:

העובדים יותר שבעי רצון

למעשה, בגלל שכל כך מעט חברות דוגלות בשקיפות בשכר, קשה להעריך את השפעתה הישירה על העובדים.

אבל בחברת Buffer טוענים שמאז שפרסמו פומבית את השכר של העובדים, כמות המועמדים הפונים למשרה עלתה משמעותית.

מנכ"ל חברת האנליסטים SumAll אומר ששקיפות השכר הפכה את העובדים לפרודוקטיביים מתמיד.

"שקיפות שכר בארגון הופכת אותו למקום טוב יותר הן לעובדים ולמעסיק. כשעובדים אינם יודעים מהו גובה השכר שלהם ביחס לעמיתיהם – רוב הסיכויים שהם יחשבו שמשלמים להם פחות מדי, ואולי הם גם יחושו שהם מופלים לרעה" – כך טוען דיוויד ברקוס בהרצאתו ב-TED. את ההרצאה המלאה תוכלו למצוא מטה.

לעומת זאת, כאשר עובדים יודעים שהם מתוגמלים בצורה הוגנת, הם הרבה יותר שבעי רצון.

סוגרים את פערי השכר

כאשר יש שקיפות בשכר, עובדים יכולים לנהל מו"מ בנושא ובעיקר, לסגור את פערי השכר בין גברים לנשים באותו תפקיד ובאותו מקום עבודה.

מקרה ידוע בארה"ב הוא של לילי לדבטר שתבעה את המעסיק שלה, לאחר שקולגה גילה לה באופן אנונימי, כי שניים מעמיתה הגברים מרוויחים יותר ממנה, עבור אותה משרה. עד לאותו רגע, דבטר לא היתה מודעת לכך שמשלמים לה פחות ולא היו בידיה כלים לנהל מו"מ הוגן על שכרה.

ועם זאת, אין מספיק מחקר בכדי לקשר באופן סופי בין שקיפות השכר לשוויון בשכר.

ב- Buffer, שם נוסחת השכר למשרה נקבעת עפ"י ניסיון, ותק, יוקר מחייה ועוד, אין הבדלים בין נשים לגברים באותה משרה.
ובכל זאת, כשמשווים בין השכר של גברים לנשים לכל רוחב החברה, מתגלה פער של כ- 9.25% לטובת הגברים.
לטענת החברה, הפער נובע מחוסר גיוון – 48 גברים לעומת 21 נשים, הממלאים תפקידים שונים המתגמלים באופן שונה.

שולטים בנרטיב

בשעה שחברות מכריזות על שכר שוויוני לנשים וגברים, ארגונים כגון אובר, BBC וגוגל, נחשפים לטענות על חוסר שוויון לכאורה. מומחים מייעצים שבמקום שארגונים יהיו חשופים לנושאים שנויים במחלקות, הם יפעלו מראש באופן פרואקטיבי לשינוי, שכן הלחץ הציבורי רק ילך ויגבר.

לאחרונה, עבר במספר מדינות בארה"ב חוק הקובע כי מעסיקים לא יוכלו להעניש עובדים שדסקסו או ביררו עם עמיתיהם את גובה השכר.

וגם כאן, בישראל הניחה ח"כ מיכל בירן על שולחן הכנסת הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון – חשיפת תנאי העבודה בין עובדים), התשע"ה–2015.
הצעת חוק זו קובעת כי יש להוסיף לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה את סעיף 2ב, שכותרתו תהיה "חשיפת תנאי העבודה בין עובדים" ואשר יקבע כך: "לא יאסור מעסיק על עובדיו, בחוזה או בכל אמצעי אחר, לחשוף מידע אודות שכרם ותנאי עבודתם בפני עובדים אחרים באותו מקום עבודה".
הטלת איסור חשיפת מידע מסוג זה, פוגעת בחופש הביטוי ומנוגדת לעקרון המידע המלא הנהוג בשוק חופשי. מטרת הצעת החוק היא לאפשר לעובדים לחשוף ולחלוק מידע אודות שכרם ותנאי עבודתם עם עובדים אחרים באותו מקום עבודה, ולמנוע מהמעסיק להגביל אותם בכך.

ההצעה עדיין בשלב קריאה טרומית, אבל המגמה ברורה. מעסיקים לא יוכלו להסתתר לאורך זמן תחת סעיפי 'סודיות שכר', מה גם שאתרים כגון Glassdoor מאפשרים לעובדים לפרסם באופן אנונימי את נתוני השכר ולקבוע את ערך המשרה שלהם בשוק.

ככל שקיים יותר ויותר מידע נגיש לעובדים ולמועמדים בנושא, חברות שלא יקבעו בעצמן מדיניות שכר שקופה, יאלצו להתאים עצמן למה שמישהו אחר קובע עבורן.

 

והנה טיעוני הנגד:

קושי לגייס ולשמר טאלנטים

חברות רבות חוששות משקיפות שכר בגלל שהיא עלולה להקשות עליהן לגייס עובדים מוכשרים בשכר נמוך יותר. זה אומר שאם התקציב שלהן "צפוף", הן יוכלו להעסיק פחות עובדים.
למעשה, כאשר אף אחד לא יודע כמה האחר מקבל, אפשר להציע למועמד כמה שהחברה רוצה. חברות נאלצות להתאים את עצמן לטבלאות השכר המקובל בשוק, אך רוצות לשמור לעצמן את היכולת לשלוט במו"מ מול מועמד מוכשר ככל שיהיה, ולגייס בשכר נמוך ככל שניתן. ומבחינתן, אם הן יכולות לגייס אישה ולשלם לה פחות, מדוע שלא יעשו זאת?

כמובן שיש גם חשש לפרוץ את גבולות השכר בשוק.
אחד החששות ב- Buffer לפני שהחליטה החברה על שקיפות בשכר, היה שעצם פרסום המשכורות יגרום למתחרים להציע שכר גבוה יותר ולמעשה 'לגנוב' לחברה את כל המהנדסים שלה. היה זה חשש אמתי, אך לטענת החברה הוא לא התממש בפועל.

שקיפות עלולה לגרום למתחים בין עובדים

בעוד שחלק מהמומחים המצדדים בשקיפות טוענים שהיא מביאה לעלייה בפרודוקטיביות, אחרים טוענים שהיא עלול לגרום למתח בין עובדים.

בסביבה שבה אין שקיפות של ביצועי העובדים או שקשה למדוד אותם, כל עובד סבור שהביצועים שלו גבוהים מהממוצע. כאשר השכר של כולם גלוי, מתחיל תהליך של השוואה חברתית. הדבר עלול לעורר קנאה בקרב המשתכרים פחות, לפגוע במוטיבציה שלהם ואף לגרום להם לעזוב.

הבדלי שכר עלולים לצאת מהקשרם

חברות רבות קובעות את גובה השכר באופן סובייקטיבי. העובדה שלא מסבירים לעובדים מדוע משלמים לעובד מסוים שכר גבוה יותר או נמוך יותר, עלולה לגרום לתסכול בקרב העובדים.

יכול בהחלט להיות מצב בו דברים עלולים לצאת מהקשרם, שכן חלק מהסיבות בגינן מישהו מתוגמל יותר, לא תמיד גלויות. אם המעסיק לא נותן הסבר מקיף להבדלי השכר, העובדים עלולים לתת לכך את הפרשנות שלהם.

 

רוב מומחים ממליצים לחברות להסביר במדויק את הקריטריונים לקביעת גובה השכר, אך לא לפרסם את המספרים עצמם. זה למעשה ההבדל בין שני סוגים של שקיפות:

  1. שקיפות בנוגע לאופן בו נקבע השכר
  2. שקיפות של גובה השכר.

עובדים מערכים שקיפות בנוגע לתפישות ולפרקטיקות על פיהן נקבע גובה השכר. זה בדרך כלל נותן להם הרגשה שהם מתוגמלים באופן הוגן, המעודד רצון טוב מצדם. ואם הם יודעים הם ממוקמים באמצע הסולם, זה עשוי לעורר בהם מוטיבציה להתקדם.

אבל אפילו לשקיפות כזו יש פוטנציאל לעורר התנגדויות בקרב חלק מהעובדים – התנגדויות שההנהלה תצטרך להיות ערוכה להתמודד איתן ולתת הסברים משכנעים. על המעסיק להיות מוכן לקיים דיון עם עובד ממורמר ואף לספק לו פתרון. אם עובד למשל סבור שהוא מתוגמל פחות מהאחרים, על המעסיק להניח בפניו מפת דרכים לשיפור ביצועים ובהתאם לכך, שיפור בשכר.

טענות פרטיות יכולות להיות מטופלות ברמת 1:1. אך אם התלונות מתפשטות, יתכן שהמעסיק יאלץ להעביר מסר רחב יותר לגבי אופן קבלת החלטות ושיקולי גובה השכר. זאת על-מנת להמחיש לעובד כי החלטות אלה מתקבלות בכובד ראש ועל-פי שיקולים ברורים והוגנים.

 

ואם אתם רוצים לצפות בהרצאה ב-TED של דיוויד ברקוס, מצדד נלהב בשקיפות בשכר, פנו לעצמכם 7 דקות והקליקו

 

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

 

 

 

כתיבת תגובה