"מחוברים" – הגרסה הארגונית

דקות 5 | 16 באוגוסט 2016
אילוסטרציה - נאמנות עובדים

שתף:

כמחצית מהעובדים מגדירים את עצמם כ- not engaged – לא מחוברים לארגון

סקר גאלופ שבדק תחושות עובדים בנושאים מרכזיים כגון: יכולתם לבצע את עבודתם באופן המיטבי, התחושה שמקום עבודתם המעודד אותם להתפתח ומתחשב בדעתם ועוד, מעלה תוצאות שצריכות להדליק נורה אדומה אצל כל מי שהתוצאות העסקיות חשובות לו.
הסקר מצביע על כך שרק שליש מהעובדים מרגישים מחוברות (engagement) לארגון שלהם. כמחצית הצהירו על עצמם "לא מחוברים" וכ-17% "לא מחוברים בעליל". וזה מדאיג בעיקר משום אותם 50% "לא מחוברים" עושים את המינימום הנדרש מהם, ללא כל מאמץ או השקעה מצדם, הם אפתיים, מחסירים יותר מהעבודה ויקפצו על ההזדמנות הראשונה שתהייה להם לעזוב.
למרבה הצער, הסוקרים מצביעים על כך שבמהלך 15 השנים שהם בודקים את הנושא, אין עליה בשיעור "המחוברים" למרות שארגונים לכאורה נותנים יותר ויותר תשומת לב לנושא ה- engagement.
הסיבות לכך, על פי הסוקרים, מגוונות, אך העיקרית היא שיש חברות שטועות לחשוב שניתן לקבוע אסטרטגיית של engagement על פי המשוב הארגוני או שביעות רצון העובדים. יתרה מזאת, יש אפילו אנשי מקצוע הרואים בהם גורמי נזק ממשי לנושא ה"מחוברות" וטוענים שהשאלות שהעובדים נשאלים במסגרת סקרים אלה, נותנות להם אלף ואחת סיבות להרגיש דווקא שהם "קורבנות חסרי ישע בסביבה חסרת סיכוי".

על הקשר בין מחוברות לביצועים

למרות המתאם בין "מחוברות" כפי שהיא נמדדת בסקרי משוב, לבין תוצאות עסקיות, אין הוכחה שהיא הגורם להצלחה או כישלון. היא לכל היותר הסימפטום. לעומת זאת, עובדים המצליחים בעבודתם וחשים שיש להם תרומה משמעותית, באופן טבעי יתגאו במקום עבודתם, יגיעו לעבודה עם חיוך וירגישו מוערכים, או בקיצור: מחוברים. עובדים שמרגישים "תקועים" בעבודתם ולא מרוצים מהביצועים שלהם עצמם, ידורגו נמוך במדדי מחוברות.
אם יש קשר בין ביצועי העובדים ורמת המחוברות שלהם, מדוע שלא לעזור לעובדים להצליח בעבודתם והתוצאות העסקיות ישתפרו כתוצאה מכך?
אז במקום לשפוך כסף על תוכניות "מחוברות", עזרו לעובדים שלכם להיות אפקטיביים יותר ולהצליח במה שהם עושים ואז ה"מחוברות" תגיע בעצמה.

מה עושים?

  • יעדים ברורים – העובדים צריכים להבין בדיוק מה הם צריכים להשיג, למה, באיזו רמה, על פי אילו תיעדופים ובאילו מגבלות.
  • תפקידים ברורים – יש להתאים בין כישורי העובדים לתחומי האחריות שלהם, כך שיחושו מאותגרים בעבודתם, אבל עם סיכוי טוב להצליח בה.
  • תהליך ברור – העובדים צריכים להבין את כללי המשחק, היכן הדברים עומדים, ואיך הם יכולים לתרום. הם צריכים לחוש שמקבלי ההחלטות פועלים בצורה הוגנת ולדעת שיש להם יכולת להשפיע בעצמם על התהליך, אם משהו משתבש.
  • מעורבות הנהלה – סקרים מראים שככל שמנהלים בכירים יותר, כך הם נותנים יותר דגש על תוצאות ופחות על העמקת מחוברות – ראו את הפוסט שלנו אודות המחקר של DDI בנושא. חשוב לרתום את ההנהלה לתהליך בכדי שהעובדים ידעו שמקבלי ההחלטות מודעים לתרומה שלהם ושניתן לפנות אליהם ולבקש עצה או הנחייה במידת הצורך.
  • פיתוח עובדים – נהלו תהליכים ברורים ושקופים של פיתוח וניוד של עובדים בעלי ביצועים גבוהים
  • תרבות ארגונית – במקום לחשוב באופן מוגבל על יצירת מחוברות, כדאי לבנות סביבת עבודה מספקת, מעצימה, מרגשת ומהנה. ואל תזלזלו ב"מרגש". אנשים יעשו המון אם הם מרגישים חלק ממשהו גדול וחשוב, ויעשו זאת עם ברק בעיניים.


כך תוכלו לפתח עובדים מחוברים ומחויבים אשר

  • יתאמצו לסיים פרויקטים בזמן ובמסגרת התקציב
  • יתמודדו עם אתגרים, דבר שבדיעבד יסב להם גאווה, ביטחון ותיאבון לאתגרים נוספים
  • יהיו נחושים לסייע ללקוחות, להעמיק את נאמנותם ובכך להגדיל מכירות
  • מחויבים לתוצאות, פרודוקטיביות ושיפור מתמיד
  • יישארו בארגון לאורך זמן ובכך יצמצמו את הנטישה של עובדים מוכשרים.


יתכן שאלה לא בדיוק העובדים שטורחים למלא סקרים על תכונות המנהיגות מעוררות ההשראה של המנהלים שלהם, ולא ממש חשוב להם להגיע להרמת כוסית, אבל אתם רוצים עובדים כאלה. הם אלה שדואגים שהעבודה תעשה.

שתפו אותנו
מה אתם עושים בכדי להעמיק מחוברות של עובדים? כיצד אתם מודדים אותה?

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

שתף: