העולם שייך לצעירים?

מאמר שהתפרסם בימים האחרונים ב- Ynet חושף את אחת הרעות החולות של שוק העבודה בימינו: גילנות (אייג'יזם) – אפליית עובדים על רקע גילם המבוגר.
מחקר שנערך בארה"ב בקרב 400 בני 40 ומעלה, חשף כי 21% מהם, רובם סביב גיל 51, חוו סוג כזה או אחר של אפליה על רקע של גיל. רק 40% מאילו שחוו אפליה כזו, דיווחו עליה, זאת מכיוון שלא רצו ליצור סביבת עבודה עוינת, או שפשוט לא ידעו כיצד להתמודד עם הנושא.
גם כאשר אחוזי האבטלה בשפל, עובדים מבוגרים מתקשים להתקבל לעבודה. אבל אם נתייחס ל'גילנות' רק בהקשר של מי שלא מגייסים או שמפטרים אנשים מבוגרים רק בגלל גילם, נחטא אל האמת. משום שגילנות היא תפישה שלפיה צעיר בעולם בעבודה הוא טכנולוגי, שומר על כושר ומחליף עבודה בתכיפות גבוהה; ואילו המבוגר – טכנופוב, עייף וחולם על הפנסיה. וזה לכאורה נותן לגיטימציה גם להתייחס אחרת לדורות של עובדים בארגון. את צעירים יש לטפח בכדי לשמר בארגון, ואילו המבוגרים בסיכון נמוך לעזיבה, אז למה שנשקיע בהם?
החוקרים גראטון וסקוט הפריכו בספרם The 100-Year Life את הנחות האייג'יזם שרבים חוטאים בהן. מסתבר שכמעט 60% מבני ה- 45 ומעלה, מדווחים שהם משקיעים באופן פעיל בפיתוח המיומנויות המקצועיות שלהם; אין הבדל בין רמת ההתלהבות של אנשים מעבודתם בגילאים השונים; יותר אנשים מתחת לגיל 45 מדווחים על תשישות ביחס לאנשים מעל גיל 45 ועוד.
ולמרות זאת, מחקרים מעלים כי 35% מהעובדים סבורים שהתרבות הארגונית במקום עבודתם מעדיפה בברור דור אחד על פני האחר, כאשר 45% מדווחים על העדפה מובהקת לבני דור ה- Y.

למה חשוב לשלב דורות שונים של עובדים בארגון

בואו נניח לרגע בצד את הסיכון של מעסיק בגין אפליה על רקע גילנות. העסקת עובדים מבוגרים דווקא צריכה להיות אינטרס של מעסיקים.
בכל ארגון כיום יש לפחות שלושה דורות של עובדים, אם לא יותר. זה אמנם יכול להיות מאתגר, שכן לכל דור יש את ההשקפה שלו לגבי צורת העבודה והאופן בו הוא רוצה להיות מנוהל. אבל כפי שיעידו ארגונים שהשקיעו בבניית צוות רב-דורי מגובש, היתרונות גוברים על ההבדלים.
הנה שלוש סיבות מדוע כדאי לטפח צוות רב-דורי:

1. אנחנו בפתחו של פער יכולות (skills gap) עצום

ארגונים שרוצים לצמוח ולהבטיח את עתידם, יגלו בקרוב שאין להם ברירה אלא להעסיק עובדים ממגוון דורות. הנתונים מראים כי לא יהיו מספיק צעירים שיתנו מענה למשרות העתיד שהשוק יצטרך. כבר היום מעסיקים חווים קשיים בגיוס מועמדים עם הכישורים והמיומנויות הנדרשים, והמלחמה על הטאלנטים רק מחריפה.
מאמר שפורסם ב- MIT Sloan Management Review מזהיר שבמיוחד בתעשיות הטכנולוגיות, מוטב שמעסיקים לא יזלזלו בתרומתם של העובדים המבוגרים יותר. מוטב לחברות לשמר עובדים מבוגרים יותר, מאשר לגייס צעירים שתמיד יהיו בחיפוש אחר ההזדמנות הבאה, וסביר שלא יישארו לאורך זמן.
אין ספק שכניסת האוטומציה והבינה המלכותית לעולם העבודה, יחייבו חברות לגייס טאלנטים עם כישורים טכנולוגיים חדשים ומתקדמים, של AI (בינה מלאכותית), מדע (מבוסס) נתונים, למידת מכונה, אבטחת סייבר ועוד. אבל הם יצטרכו גם אנשים עם כישורים 'רכים' שגם הטכנולוגיה העתידית לא תיתן להם מענה, כגון: פתרון בעיות מורכבות, חשיבה קריטית, ניהול אנשים וכד'.
לכן ממליץ המאמר לחברות להכפיל את המאמץ שלהן בכל הקשור לפיתוח, טיפוח ושימור העובדים הקיימים שלהם, בדגש על תרבות ארגונית המעודדת למידה מתמדת ויכולת הסתגלות לשינויים.

2. צוותים מגוונים מניעים חדשנות

הידע, הניסיון והתובנות של העובדים המבוגרים יותר, יחד עם נקודת המבט הרעננה של דור ה- Y, הם שילוב מנצח. ה'בייבי בומרס' ודור ה- X, הם בעלי ההבנה המעמיקה של העסק, התעשייה ותחום ההתמחות שלהם. אין זה אומר שהם אינם פתוחים לרעיונות חדשים או מתנגדים לשינוי (סטריאוטיפ ממש לא מועיל, שהרבה מעסיקים 'תקועים' בו). משמעות הדבר הוא שהם כבר עשו טעויות במהלך השנים, ולמדו מהן. לכן הם יוכלו לזהות טוב יותר את ההזדמנויות והמכשולים בדרך למימוש הרעיונות החדשים.
לעובדים הצעירים לעומת זאת, אין את הניסיון המעמיק, אבל הם מביאים פרספקטיבה חדשה, שינוי גישות ורעיונות שיכולים להיות פורצי דרך. הם גם גדלו בעולם הדיגיטאלי ויש להם הבנה לגבי הציפיות של בסיס הלקוחות המשתנה (כמו גם, דרישה לא מתפשרת לגבי הטכנולוגיה שהם מצפים למצוא במקום העבודה).
ארגונים שישכילו לשלב בין היכולות של דורות אלה, יגלו שיחד הם מובילים לרעיונות חדשניים יותר, שגם ניתנים ליישום, ובכך יצמצמו סיכונים ויזכו ליתרון תחרותי משמעותי.

3. Win-Win בכל הקשור ללמידה א-פורמאלית

פיתוח עובדים הוא בראש ובראשונה משימה של הארגון, שצריך לאפשר לעובדיו מגוון אפשרויות ללמידה פורמאלית. אבל צוותים רב-דוריים הם הזדמנות ללמידה והתפתחות לא פורמאליות. כל דור מביא איתו מגוון כישורים, יכולות ונקודות השקפה משלו, שיכולים להפרות את הדור האחר. עובד מבוגר יכול לייעץ לצעיר לדוגמה בנושאים טכניים על סמך התמחותו, לגבי פוליטיקה ארגונית, או יחסי עבודה מורכבים. הצעירים, בני הדור הדיגיטאלי, יכולים לייעץ לקולגות המנוסים יותר לגבי טכנולוגיות חדשנית שנכנסות לשימוש, שימוש טוב יותר במדיות חדשות וכד'.
זאת כמובן מבלי להפחית בחשיבות של הכוונה ומנטורינג פורמאליים, ההכרחיים ליצירת תרבות ארגונית של למידה. רק כך ניתן לשמר את הידע הארגוני ולאפשר לעובדים ללמוד ולהשכיל האחד מהשני, בכדי למקסם את יכולותיהם ולתת את המיטב.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!