על הבדלים בין נשים לגברים בחיפוש עבודה

שני דוחות שהתפרסמו לאחרונה שופכים אור על ההבדלים בין מועמדות למועמדים למשרה, ונותן טיפים לחברות שרוצות לבנות צוותים מגוונים יותר מבחינה מגדרית.

בשנים האחרונות הגיוון המגדרי במקום העבודה הפך לנושא חם עבור חברות. אולם ההתקדמות לקראת מקום עבודה מגוון יותר היא איטית, כמעט בכל מגזרי השוק. כולם מודעים לפערי השכר בין נשים לגברים, העומדים על כ- 30%. אבל מה אנו יודעים על ההבדלים בין נשים לגברים בשלב כבר בשלב חיפוש העבודה?

source: LinkedIn data
סקר חדש שפרסמה לינקדאין, ומבוסס על ניתוח התנהגות של משתמשי הלינקדאין ביותר מ- 200 מדינות, במהלך 2018, מעלה:

• נשים נוטות להיות יותר בררניות מגברים בנוגע למשרות אליהן הן פונות – למרות שנשים מחפשות משרות באופן דומה לגברים, הסיכוי שאישה תגיש מועמדות למשרה שראתה, נמוך ב- 14% ביחס לגבר.
• לפני הגשת מועמדות, יש סיכוי למעלה מכפול (68%) שגבר יבקש הפנייה מאחד מאנשי הקשר שלו בלינקדאין, שעובדים באותה חברה – זאת בהשוואה לנשים (32%).
  לבקשת ההפניה (ask for referral) יש משמעות רבה. זו מעין המלצה שמאפשרת למועמדים להכניס את הרגל לדלת. 50% המגייסים מתחשבים בהפניות כאלה, שמעלות פי 4 את הסיכוי שיצרו קשר עם המועמד.
• כאשר נשים מגישות מועמדות, יש סבירות גבוהה יותר שהן תתקבלנה לעבודה. למרות שאופן הגשת המועמדות של נשים שמרני מזה של גברים, יש להן סיכוי גבוה ב- 16% להתקבל.
  הסבר אפשרי לכך הוא, שאם אישה פונה רק כשהיא מרגישה שהיא מתאימה מאוד לדרישות המשרה, הרי ממילא סיכויי ההצלחה עולים.
  מנגד, זה מעיד שנשים נרתעות מהגשת מועמדות למשרות בהן סיכויי ההתאמה נמוכים יותר.
• מה רואים המגייסים? – הסיכוי של אישה להופיע בתוצאות החיפוש של מגייס, נמוך ב- 13% ביחס לזה של גבר.
• עבור 68% מהנשים, מידע אודות שכר והטבות, הוא החלק חשוב ביותר בתיאור המשרה.
  כאשר חברות מפרסמות מידע כזה, הן שולחות מסר שהן מחויבות לתשלום הוגן.

לדוח המלא, הקליקו

הדוח של לינקדאין מעניק תובנות לחברות מגייסות, בנוגע להבדלים בין נשים לגברים שמחפשים עבודה.
ואולי המסקנה החשובה מכל היא שאם ארגון רוצה לגייס למשוך יותר נשים מוכשרות, כדאי 'להציג ראיות' לכך שיש לו מדיניות שכר הוגנת ותרבות ארגונית המעודדת מגוון והכלה.

דוח אחר, שסוקר במאמר ב- Harvard Business Review, מתייחס להטיה הלשונית שקיימת כאשר מתארים מועמדות לתפקיד לעומת מועמדים, ועל ההשפעה יש לכך על הקריירה שלהם.

מסתבר שגם בקורות החיים של נשים, גם בהמלצות שהן מקבלות, וגם בחוות הדעת של מנהלים מגייסים לאחר ראיון, יש הרבה יותר התייחסות ל'כישורים רכים', ופחות מדי התייחסויות למיומנויות מקצועיות וטכניות.

כן, גם המועמדות בעצמן, וגם מי שממליץ עליהן או בוחן אותן, ממעיטים בערכן המקצועי ובכישורים שיש להן בכדי לבצע את התפקיד. והמציאות היא שלא מגייסים אף עובד בגלל שהוא 'נחמד'.

הטיה כזו, גורמת לנשים להיתפש כמתאימות פחות לדרישות התפקיד, כי גם בעידן שמקנה חשיבות ל'כישורים רכים', עדיין ידע מקצועי וטכני מקבלים דירוג גבוה יותר.

חשוב לכן שמועמדות יתרכזו בקורות החיים להן בידע, בניסיון וביכולות שיש להן בכדי לבצע את התפקיד באופן הטוב ביותר. וגם ממליצים או מנהלים מגייסים, יבחנו את ההמלצות וחוות הדעת שלהם ויוודאו שאין בהם תיאורים מוטי מגדר.

ככל שמתקדמים בשלבים של תהליך הגיוס, מגייסים ואנשי HR צריכים לבחון מיהם המועמדים שמתקדמים לשלב הבא, והאם הטיות מגדריות השפיעו על המעברים בין השלבים.
גם זה, חלק משמעותי מיצירת תרבות ארגונית המעודדת שוויון מגדרי.

יש לכם, ובמיוחד לכן, הצעות נוספות? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!