איך מעודדים עובדים להיכשל לטובת הארגון

8 באפריל 2019 | כללי
0 תגובות

אנחנו מסבירים לילדים שלנו שמטעויות לומדים. ועם זאת, כמבוגרים אנחנו לא מוכנים להשאיר מקום לכישלונות.

אבל כשמדברים על למידה מתמדת וחתירה לחדשנות, דווקא חברות שמוכנות לקחת סיכונים, הן בעלות הסיכוי הגבוה לקצור את הפירות.

כדאי לזכור את המשפט המפורסם של תומס אלווה אדיסון: "לא נכשלתי. רק מצאתי 10,000 דרכים שלא עובדות".
ווינסטון צ'רצ'יל אמר: "ההצלחה בנויה ממעבר מכישלון אחד לכישלון שני, מבלי לאבד את ההתלהבות."
וודי אלן אמר: "אם אתם לא נכשלים מפעם לפעם, סימן שאתם לא עושים משהו חדשני במיוחד".

כשמדבר בעובדים עם רעיונות חדשניים, הם צריכים את החופש לבחור, חופש לחקור ולהתנסות, חופש להביע את עצמם, ואפילו החופש "להיכשל". כן, הם יכולים להיכשל. אין ביטחונות כאשר אתם מחפשים הזדמנויות לצמיחה וחדשנות.

על 'דפוס חשיבה מתפתח' (Growth Mindset), כבר דיברנו בפוסט שלנו בעבר.
בניגוד ל- Fixed Mindset – תפיסה על פיה לך (ולאחרים) יש יכולות, כישורים וכישרונות "חקוקים באבן" – קבועים מראש ומוגבלים, Growth Mindset הוא הלך מחשבה על פיו לך (ולאחרים) יש אפשרות לפתח את היכולות והפוטנציאל באמצעות מאמץ, השקעה, צבירת ניסיון, נחישות, ובעיקר למידה.

תפיסה חדשה, שהיא נגזרת של Growth Mindset, היא Lab Mindset. בדומה למעבדה, גם כאן מדובר בתהליכים של בחינת נתונים, ניסוי ותהייה. לא רק שתפיסה זו מאפשרת טעויות, אלא רואה בהן הזדמנויות לצמיחה. היא מעודדת למעשה את העובדים לצאת מהמובן מאליו ולבחון קונספטים שונים.

כשתפיסה כזו היא חלק מהתרבות הארגונית, היא מעודדת חשיבה וחדשנות, שהם כלים חיוניים בכדי לשמור על יתרון תחרותי.

מה זה Lab Mindset?

למעשה מדובר בסביבת עבודה באווירת מעבדה, שמאפשרת למשתתפים להתחבר, לחקור נתונים, ובאופן אינטראקטיבי לשתף ידע ופרקטיקות למידה בנושא מסוים, מפתרון חידות ועד יישום צורות עבודה חדשניות. את התובנות שהן תוצר התהליך, יש לעבד באמצעות גישות מובנות, בכדי לתרגם אותם לרעיונות ותהליכים בעלי השפעה עסקית.

לדברי קייט ברוורי, מ- Mercer’s career business, "בשעה שצורת חשיבה זו מקושרת בדרך כלל עם חברות סטארט-אפ, אני רואה יותר ויותר ארגונים מבוססים, המיישמים אותה ע"מ להאיץ תהליכים ולנווט במים סוערים".
"על מנת שזה יצליח," אומרת ברוורי, "הארגון צריך לגבות את האנשים שלו, שאם לא כן, גם אם אלה יציעו רעיונות מצוינים והם יתמסמסו, זה רק ירפה את ידי העובדים."
היא ממליצה לתגמל את מי שלוקח סיכונים ובתהליך הערכת העובדים, להתייחס לכישלון כחלק מתהליך של למידה. חשוב לפנות לעובדים זמן שיוקדש לחדשנות וגישה לנתונים ואנליטיקות שיאפשרו להם לערוך ניסויים.

הכל מתחיל במנהלים

Lab Mindset חייבת להיות מושרשת בתרבות הארגונית – תרבות של חתירה לשיפור מתמיד וחדשנות, תוך כדי התאמות מחויבות המציאות.
אלא שעפ"י Association for Talent Development רק 31% מהארגונים מיישמים תרבות ארגונית שמעודדת ניסוי ולמידה. ג'יי הול, מפורום ADT מציע לארגונים 'להתחיל בקטן' עם 'מיקרו ניסויים': "חפשו אתגר ועשו סיעור מוחות בכדי למצוא פתרונות. אחר כך בדקו מה עובד, ולא פחות חשוב מכך, מה לא עובד ולמה".
לדבריו, "גישה ניסויית מחייבת את הסבלנות והיכולת להשתעשע ברעיונות, את האומץ לקחת סיכונים, ואת הנכונות לחשוף את עצמך לפגיעות ולכישלונות".

לשם כך, ארגונים צריכים לבנות אמון ולטפח מערכות יחסים חזקות עם העובדים, על מנת שאלה ירגישו בנוח להעלות רעיונות חדשים. העובדים צריכים להיות מסוגלים לנתח כישלונות, ללא פחד, כדי להפיק את הלקחים וללמוד מהם. כך גם עם הצלחות: מעסיקים צריכים לזהות מה הם יכולים ללמוד או לבנות על סמך אותם ניסויים.

ככלל, ארגונים שרוצים להטמיע גישה של Growth Mindset או Lab Mindset, צריכים להתחיל במנהלים.

אם המנהיגים ישתפו בגלוי את כישלונות העבר שלהם, את מה שהם למדו מהם, ויעודדו אחרים לעשות את אותו הדבר, הם יראו לעובדים שלהם את הערך והיתרונות הטמונים בגישות אלה.
אם הם רוצים להנחיל תרבות ארגונית המעודדת Growth Mindset או Lab Mindset, מנהלים צריכים תחילה ליישם אותה בעצמם: במקום לומר לעובדים שלהם מה לעשות, הם צריכים לעורר שאלות שיאפשרו לעובדים ליצור הקשרים חדשים ולהפוך את הבעיה לאתגר שהם מסוגלים להתמודד איתו.
הם צריכים לבחון עם העובדים את רמות הסיכון שיש בכל רעיון חדש ומהפכני, ולהכיר מראש שהוא עלול לא לעבוד.
מנהלים כאלה עוזרים לצוותים ועובדים להתפתח, ומשתמשים בתקלות ובכישלונות ככלים להסקת מסקנות, למידה ומיצוי פוטנציאל.

הנהגת תרבות ארגונית המעודדת דפוס חשיבה מתפתח, מאפשרת לכל עובד, להרחיב את קו המחשבה, לבחון עוד אופציות, לקחת סיכונים מחושבים, ולהפוך בעיות להזדמנויות. כאשר העובדים חופשיים להיכשל, הם מוכנים לחקור ולחדש. יש כאן Win-Win הן לעובד והן לארגון, כי שני הצדדים זוכים למקסם את הפוטנציאל של ההון האנושי. וזה מעיד לא רק על תרבות ארגונית חזקה, אלא גם על חוויית עובד מעצימה, המעמיקה מחוברות ותורמת לביצועים העסקיים.

ותזכרו: כישלון הוא לא ההיפך מהצלחה. הוא חלק מההצלחה.

 

ומה קורה אצלכם? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

כתיבת תגובה