מגמות בניהול המשאב האנושי בארגון בשנת 2022 – חלק א

דקות 5 | 8 בדצמבר 2021

שתף:

2022 אוטוטו כאן. לאיזה סוג של מגמות במקום העבודה אנחנו יכולים לצפות ב-2022?

הדברים יהיו שונים, זה בטוח. טרנדים רבים יישארו איתנו בעקבות משבר הקורונה. אחרים ישקפו הן את הרצון של המעסיקים והן של העובדים לחזור לשגרה – גם אם זה "הנורמלי החדש".

אלה הטרנדים המובילים שאנשי משאבי אנוש ירצו להתכונן אליהם ב- 2022 – חלק ראשון.

תחלופת עובדים חסרת תקדים

קוראים לזה "ההתפטרות הגדולה" – גל התפטרויות חסר תקדים בעולם, שלא פוסח גם עלינו. לפי דלוייט, 74% מהעובדים שוקלים להחליף עבודה, ו-52% שוקלים להחליף מקצוע.

במכון המחקר גאלופ טוענים שגל ההתפטרויות הגדול קשור בכלל לתחושת המחוברות (engagement), או יותר נכון לחוסר המחוברות של העובדים במקומות העבודה. בעולם, שיעור ה"מחוברים" עומד על כ- 30%. בישראל רק על 18%. זה אומר ש-82% מהישראלים לא אוהבים את העבודה שלהם.

משבר הקורונה גרם לעובדים רבים לחשב מסלול מחדש בכל הנוגע לאיזונים בין עבודה ופנאי. רבים בחנו מחדש את סדרי העדיפויות שלהם, פתחו ביוזמות עצמאיות ואינם חוזרים כשכירים לשוק התעסוקה. יתרה מזאת, מנהלי משאבי אנוש מדווחים על מועמדים שהתקבלו לעבודה ובבוא העת לא מתייצבים וזאת לא כל הודעה מוקדמת. שוק ההייטק סובל ממחסור של עובדים מוכשרים, אך גם שאר מגזרי השוק מתקשים לאייש משרות.

אנחנו בשוק תעסוקה בו העובד הוא המלך.

גיוס וניוד פנימי

סקר מעלה כי כמעט 55% ממנהלי משאבי האנוש אומרים שתחלופת העובדים (מרצון) גבוהה מזו שהייתה לפני המגיפה – והם לא מצפים שזה ישתנה בקרוב. לכן 2022 תהייה שנה שארגונים ישקיעו יותר ויותר בשימור עובדים ובניוד פנימי.

בדוח הלמידה במקום העבודה של לינקדאין לשנת  2021 ציינו 51% ממנהלי הלמידה והפיתוח כי הניוד הפנימי הוא כעת בעדיפות גבוהה יותר בהשוואה לתקופה של טרום משבר הקורונה. מאז תחילת המשבר, חלה עליה בשיעור הגיוס הפנימי ביחס לתקופה המקבילה של 2020.

ונתון השימור הזה משנת 2020 נכון עוד יותר היום! על פי אותו דו"ח לשנת 2021, עובדים בחברות ניידות פנימית גבוהה נשארים פי שניים יותר מאשר עמיתיהם בניידות נמוכה. אנחנו מדברים על 5.4 שנים לעומת 2.9 שנים, כך שמעולם לא היה זמן טוב יותר לעבוד על תוכניות פיתוח מסלול הקריירה בארגון שלכם.

אנו פועלים בשוק עבודה בו עובדים לרוב לא מקדישים את כל הקריירה שלהם למעסיק אחד. למעשה, בממוצע, אנשים מחליפים כיום מקום עבודה כל ארבע שנים. עובדים בין הגילאים 18 עד 24 מחליפים מקום עבודה 5.7 פעמים בקריירה שלהם.

כדי להסתגל למציאות זו, ארגונים משקיעים יותר ויותר בחוויות הקריירה של העובדים. המטרה היא שהארגון ירחיב את יכולותיו תוך העשרת הקריירה של העובד בהזדמנויות למידה חדשות.

חברות הגדירו חוויות שונות: לרוחב, כלפי מעלה, סיבובי ובומרנג. זה האחרון כרוך במישהו שעוזב את הארגון לכמה שנים, רק כדי לחזור עם יותר ניסיון.
כל אחת מהחוויות הללו עוזרת להעשיר את העובד, מציעה לו הזדמנויות למידה חדשות ומביאה ליכולות נוספות לארגון.

המלחמה על הטאלנט הופכת במהירות למשחק 'סכום אפס'

יש קומץ חברות – גדולות וקטנות – המוכרות ברבים כשחקניות מובילות בתחום, וחברות שלא משקיעות במלחמת על הטאלנט נשארות מאחור. לפי סקר שנערך לאחרונה על ידי גרטנר, זה מביא למשחק סכום אפס – "המנצח לוקח הכל" בגלל זמינות מוגבלת של כישרונות בטווח הקצר. כתוצאה מכך, משאבי אנוש יצטרכו להכפיל את המאמצים בתחום גיוס ושימור טאלנטים בשנת 2022, וליצור מותג מעסיק וסביבת עבודה אטרקטיבית הן לעובדים קיימים והן לעובדים חדשים.

ארגונים יצטרכו לתכנן מסלולי קריירה ברורים ושקופים ותוכניות "יורשים": לטפח תקשורת דו-כיוונית בין עובדים ומנהלים, לתעדף גיוון והכלה, ולא להגביל את תוכניות פיתוח הקריירה לתפקידים ניהוליים בלבד. זה יעזור להעמיק את מחוברות העובדים בכך שיגרום לכל עובד להרגיש שהוא יותר מסך תוצאות הפרודוקטיביות שלו.

'עבודה חדשה' תתבטא בדרכים חדשות ובלתי צפויות

בפרדיגמה של 'עבודה חדשה', אדם רואה בעבודתו יותר טרנזקצייה של עבודה תמורת כסף. בנוסף לך יש התמקדות במטרה, הגשמה ורווחה. לרוע המזל, רוב הארגונים עדיין לא הכירו בחשיבות של גישה זו.

לדוגמה, סקר שנערך לאחרונה על ידי גרטנר מצא כי 75% מהארגונים מאמינים שהם מנהלים תרבות של גמישות, אך רק 57% מהעובדים הסכימו שזה אכן כך. אותו אחוז ממנהלי ארגונים גם הרגיש שהם משלבים את קול העובדים בקבלת ההחלטות, בעוד 47% מהעובדים הסכימו.

ברור שיש נתק בין מדיניות ההנהלה ומשאבי האנוש, לבין סנטימנט של העובדים, בדגש על שינוי הצרכים, הכוחות המניעים והשאיפות של עבודה חדשה בקרב כוח העבודה. חברות צריכות להתאים את האסטרטגיות שלהן בהתאם כדי לגרום לשינויים האלה לעבוד לטובתן, לא נגדן.

ארגונים צריכים ב- 2022 לפתח אסטרטגיית תקשורת דו-כיוונית: להקשיב לקול העובד ולבסס תקשורת עתידית על קלט העובדים. המשוב יכול לעזור לכם לעצב פעולות המשך, וליצור לולאת משוב סגורה. כמו כן, אם עדיין לא עשיתם זאת, התחל בהערכות ביצועים שוטפות וסקרי 360 מעלות. אפשרו משובים תכופים יותר בין עובדים ומנהלים: זה יעזור לכם לזהות ולטפל באזורים בעייתיים בשלב מוקדם.

KPI חדשים בכדי להעריך את ביצועי העובדים

בשנת 2022, אנשי משאבי האנוש ומנהלים צריכים לשקול מדדי פרודוקטיביות המתאימים יותר ל'עבודה חדשה' ולעבודה מרחוק/היברידית. שיתוף פעולה, תקשורת, עבודת צוות, התנהגות חיובית בחיי העבודה ואימוץ דפוסי חשיבה של אימון והכוונה, עשויים להיות אינדיקטורים טובים יותר לביצועים.

לשם כך עליכם לאמץ מודל של מעגלי של הערכת ביצועים הכולל משוב שוטף, כיול ופיצוי. בכדי להילחם בסיכון להטיה לאור המדדים החדשים, השתמשו בסקרי 360 מעלות המגבירים את מהימנות דירוגי הביצועים ומפחיתים את ההטיה השיפוטית מאדם בודד.
   

החלק שני של המאמר יפורסם בפוסט הבא שלנו – המשיכו לעקוב.

בקבוצת הלינקדאין שלנו ישנם כבר קרוב ל- 1,900 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.

שתף: