עשר מגמות בתחום משאבי-האנוש ב- 2020

4 בנובמבר 2019 | כללי
0 תגובות

רק לאחרונה חגגנו את ראש השנה העברית, עברנו את עונת החגים, והנה 2020 אוטוטו בפתח. לכבוד 2020 ליקטנו עבורכם 10 מגמות שישפיעו על עולם העבודה בשנה הבאה.

1. גמישות קבועה

המונח "permanent flexibility" אותו טבעה Mercer מתייחס להסכמי עבודה גמישים שתואמים את אורח החיים הדיגיטאלי המודרני, ומחייב חשיבה מחודשת לגבי האופן בו נעשית העבודה ועל-ידי מי. יותר ויותר עובדים רוצים הסכמים שמאפשרים להם שליטה על החיים המקצועיים והאישיים שלהם: מתי, איפה וכיצד הם עובדים (stable flexibility), כמו גם מדיניות המאפשרת להם גמישות בעת הצורך (on-demand flexibility). המטרה היא לעבור ממודל של גמישות אד-הוק, המחייב אישור של המנהל או ה- HR, למודל קבוע ועצמאי יותר. המעבר ל"גמישות קבועה" מחייב הערכות, שינוי תרבות ארגונית, רמת אמון גבוהה, וכמובן טכנולוגיה שמאפשרת את המהלך.

2. "כלכלת חלטורה"

זו המשך המגמה של עליית ה- gig economy – "כלכלת החלטורה", שהיא נגזרת של כלכלה שיתופית, ובה אנשים מתפרנסים מכמה עבודות (או "מיקרו עבודות") במקביל. ככל שהזמן עובר, יותר ויותר עובדים עוברים, מבחירה או מכורח, מעבודה במשרה מלאה לעבודה כפרילנסרים או קבלני משנה. ההערכה היא שב- 2020 יעמוד שיעור עובדים אלה בארה"ב על 40% מכלל כוח העבודה.

3. עובדים מרוחקים יהיו מרוחקים אפילו יותר

הגלובליזציה המואצת תוביל לכוח עבודה מגוון יותר המגויס לפרויקטים אד-הוק, לרוב בעלות נמוכה מכוח אדם מקומי. יתכן בהחלט שנמצא את עצמנו עובדים בצוות שנמצא במרחק 9 או עשרה אזורי זמן.

4. תכנון מחדש של תפקידים

ככל שמקום העבודה הופך להיות גמיש יותר, יהיה צורך לעבור ממודל של משרות ותפקידים מובנים, לתכנון מחדש של משרות ותפקידים המבוססים על פרויקטים ושיתופי פעולה של צוותי עבודה. מומחים יצרכו לבצע ניתוח תפקידים (job analysis) – לפרק לגורמים יעדים משותפים ופרויקטים צוותיים, על מנת להגדיר מחדש דרישות תפקיד ספציפי. הם יצטרכו לנתח את הידע והניסיון גם של פרילנסרים וקבלני משנה, בכדי למצוא את ההתאמה הכוללת הטובה ביותר שתוביל את הארגון להצלחה בפרויקט.

5. אוטומציה ובינה מלאכותית כבר כאן

Big Data בשילוב טכנולוגיות של בינה מלאכותית (AI), למידת מכונה וכד', מאפשרים ייעול ואוטומציה של תהליכי עבודה שגרתיים, זיהוי מגמות ותמיכה בקבלת החלטות. מבחינת ה- HR, יש לכך מגוון רחב של השפעות: מביטול הטיות בלתי מכוונות בתהליך גיוס ועד לזיהוי גורמי מוטיבציה להעמקת מחוברות העובדים. למעשה, הטמעה של טכנולוגיות כאלה בתהליכי ניהול ההון האנושי, יכולה להגדיר מחדש את הפונקציונאליות בתחום.

6. צ'טבוטים

את הצ'טבוטים כולנו מכירים כבר מתחום שירות לקוחות ובנושאים של תמיכה טכנית. ב- 2020 נראה כניסה משמעותית יותר של צ'טבוטים לעולם ה- HR, במיוחד בתחומים בהם קל יחסית למצוא מענה לשאלות נפוצות ולחסוך את הפנייה למחלקת משאבי אנוש, כגון בנושאים של הטבות, פיצויים, פרישה ואפילו תהליכים מובנים כגון onboarding.

7. הערכת עובדים רציפה

עד לאחרונה, הערכות העובדים היו תהליך שנתי או דו-שנתי לכל היותר – תהליך כפוי בדרך כלל, שמרבית המנהלים הטילו ספק ביעילות שלו לשיפור הביצועים. למעשה, תחושה דומה היתה גם בקרב העובדים, שרק 14% מהם אמרו שהתהליך מעניק להם מוטיבציה להשתפר. ככל שמשרות הופכות להיות יותר ויותר אוטונומיות, והחלטות מתקבלות מלמטה כלפי מעלה, חברות מבינות את הצורך בהערכת עובדים רציפה –  פגישות משוב תכופות בין עובדים למנהלים אשר רק מאיצות פרויקטים. ניהול לא אמור להיות צוואר בקבוק, אלא מאיץ: בעלי ביצועים גבוהים יקבלו הדרכה כיצד לקחת על עצמם תפקידים גדולים יותר, אלה שמתקשים, בהנחה שיש להם פוטנציאל, יקבלו יותר הכוונה ותמיכה, ואלה שאינם מתאימים יסיימו את תפקידם. ארגונים כיום פשוט לא יכולים להרשות לעצמם לקבל החלטות בקצב איטי של פעם בשנה.

8. למידה רציפה

בעולם דינאמי כמו שלנו, לא רק הערכות העובדים הופכות להיות רציפות, אלא גם הלמידה. מחקר שנערך לאחרונה, מצא שבני דור ה- Y יצטרכו לשדרג, להרחיב ולעדכן את היכולות והמיומנויות שלהם, 15-20 פעם במהלך חייהם. ולא מדובר רק בכישורים הנדרשים ישירות לתחום התמחותם, אלא גם לגבי אימוץ טכנולוגיות חדשות וכד'. לארגונים יש אחריות מרכזית בהתאמת כישורי העובדים לעולם העבודה העתידי. אנשי ה- HR ידרשו לבחור תוכניות למידה על בסיס קורסים מקוונים, להתאים את דרכי הלמידה לסגנונות השונים, להעדפות שונות ולציפיות של העובדים, כמו גם לטכנולוגיות הלמידה הצפויות לנו בעתיד הקרוב, כגון מציאות וירטואלית. הם יצטרכו לזהות הזדמנויות לתרגל וליישם כישורים חדשים, לספק משוב שניתן לפעול על פיו בזמן אמת, להנחות וללוות עובדים לאורך תהליך ההכשרה מחדש, תוך שהם מטפחים תרבות ארגונית מעצימה המניעה את עובדים ללמוד ולהתפתח מקצועית.

9. תודעה חברתית

ארגונים כבר לא נשפטים רק על-פי הביצועים הפיננסיים שלהם, או אפילו איכות המוצרים או השירותים שלהם. במקום זאת, הם מוערכים על בסיס השפעתם על החברה בכללותה – הפיכתם מארגונים עסקיים בלבד, לארגונים חברתיים, ואין זה משנה אם האג'נדה שלהם עוסקת באיכות הסביבה, צדק חברתי או כל נושא ערכי אחר שיהפוך את העולם שלנו למקום טוב יותר. ל- HR יש חלק השפעה במהלכים כאלה, שיכולה לבוא לידי ביטוי בהקצאת האנשים המתאימים לפרויקטים חברתיים, ואפילו שילוב של פרויקטים חברתיים בתהליך הערכת העובדים. כך ניתן להבטיח שהעובדים אינם רק אזרחים אחראיים באמת, אלא שיש להם את הפוטנציאל להפוך למנהיגים אמפטיים. בהקשר זה, אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו "עלייתו של הארגון החברתי – מהון אנושי להון חברתי" ואת הפוסט "אובמה: ארגונים ללא תודעה חברתית, יפסידו לקוחות ועובדים".

10. מתכוננים לתפקיד החדש של משאבי אנוש

מחקרים צופים קיטון במספר המשרות בתחום משאבי האנוש ומעבר למשאבי אנוש במיקור חוץ, ככל שרמת האוטומציה בתחום תעלה. לדוגמה, ככל שמנועי חיפוש ויישומי AI במערכות גיוס עובדים יפשטו את תהליך זיהוי ומיון מועמדים, כך יצטמצם תפקידו של המגייס. לכן, גם אנשי ה- HR צריכים לדאוג להישאר רלוונטיים בשוק העבודה העתידי ולהתאם את הכישורים שלהם למגמות החזויות. ויפה שעה אחת קודם. מה זה אומר? – קראו בפוסט שלנו "המהפכה התעשייתית 4.0 והכישורים הנדרשים ממשאבי אנוש"   רוצים להמשיך לעקוב אחרי כל מה שקורה בעולם משאבי האנוש? הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

כתיבת תגובה