עשר טעויות נפוצות בתחום ההדרכה וכיצד להימנע מהן

6 בדצמבר 2018 | כללי, ניהול משאבי אנוש
1 תגובות

אי אפשר להמעיט בחשיבות של פיתוח עובדים ובחוויית הלמידה. עובדים שאינם מרחיבים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים.
זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה- Y, אשר 58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה.

חברות שלא מאפשרות לעובדיהן ללמוד ולהתפתח, יפסידו בתחרות על הטאלנט ולא יוכלו לגייס ולשמר עובדים מוכשרים.

כמעט כל החברות כיום מכירות בחשיבות של פיתוח העובדים, אלא שהרבה פעמים הן עושות טעויות מיותרות בדרך. לטעויות האלה יש השלכות, מעבר לידע לא נכון שמקבלים העובדים. הן עלולות להטעות אותם ולגרום להם להיכשל, להוריד את המוטיבציה ואפילו לסכן אותם.

אנחנו משקיעים זמן וכסף בכדי להדריך את העובדים, אז כדאי לעשות זאת נכון מלכתחילה.

לשם כך ליקטנו עבורכם 10 טעויות נפוצות שכדאי להימנע מהם כשמתכננים את הלמידה וההדרכה בשנה הקרובה:

1. לא מכירים את קהל היעד שלכם או את מה שהוא צריך

אתם חייבים להכיר את קהל היעד שלכם עוד לפני שהתחלתם לתכנן את ההדרכות. אם ההדרכות יהיו קלות / קשות מדיי הן עלולות לשעמם / לעצור את העובדים מללמוד.
לכן, לפני מתחילים לתכנן את הלמידה, שאלו את העובדים שלכם באיזה אופן היו רוצים ללמוד ומה יביא להם הכי הרבה תועלת.
הקשיבו למה יש להם לומר והתאימו את ההדרכות כך שיהיו הכי אפקטיביות עבורם.

2. לא מגדירים מה מטרת ההדרכות

חשוב שגם המדריכים וגם המשתתפים בהדרכה, ידעו מה מטרתה ומהם השלבים בדרך.
יש לקבוע סדר יום תכליתי ולהבהיר מהן הכוונות בכל מהלך של ההדרכה, בכדי שהמשתתפים יוכלו לראות עד כמה התקדמו.
בכלל, חשוב לשמור על לוחות זמנים וקצב התקדמות, גם משום שזה מעביר למשתתפים מסר שאתם מכבדים את הזמן שלהם.

3. מרצים במקום ליצור חווית למידה

בהדרכה אפקטיבית שואלים שאלות מאתגרות, מקבלים מענה, דנים, וממנפים את הידע של המשתתפים בכדי להגיע למטרה.
רק כך יוצרים חוויה שיוצרת מחוברות (engagement), מעניקה ידע, הנאה והנעה.
לשם כך, יש לשלב כמה שיותר אמצעי למידה והתנסות, פורמליים יותר ופחות, כמו, e-learning, למידה קבוצתית, מנטורים וכד'.

4. ממחזרים שיטות וחומרים ישנים

אל תשתמשו במערכי שיעור ואמצעי המחשה מיושנים. משתתפי ההדרכה יודעים שלא טרחתם לעדכן את התכנים בעבורם, וזו דרך מהירה לאיבוד הקשב.
כאשר יש כל כך הרבה אמצעים לפיתוח ולמידה, ממשחוק (gamification), דרך פלטפורמות לשיתוף ידע ועד למציאות מדומה ורבודה, הגיע הזמן להשליך את השיטות הישנות לפח.

5. מגזימים לשני הכיוונים

אל תהפכו את ההדרכה למדי פאסיבית או מדי אינטראקטיבית. בשני המקרים זו טעות, במיוחד כשמדובר בדור ה- Y.
לא תשיגו את הקשב שלהם באמצעות צפייה פאסיבית שלהם בסרט וידאו, או שיתוף שלהם במשחק תפקידים משונה.
הם רק יסתכלו על זה כעל בדיחה גרועה, המעידה על חוסר מאמץ מצדכם.

6. סומכים יותר מדי על מקורות הדרכה חיצוניים

טעות נפוצה היא לסמוך יותר מדי על מקורות וניסיון מחוץ לארגון.
מדריכים וספקי תוכן חיצוניים יכולים להיות מאוד אפקטיביים בבניית מסגרת ההדרכה, התאמת הגישה וכיוונון התכנים, אלא שמומחים מטעם החברה צריכים להיות אלה מקדישים מזמנם ומהידע שלהם, בכדי לוודא שהתכנים רלוונטיים.
רק הם מכירים את ההקשרים, האתגרים, המטרות והיכולות הספציפיות שצריך לחדד ע"מ להכשיר את העובדים שלכם.

7. לא מבצעים פיילוט

בדיוק כפי שלא הייתם מוציאים מוצר חדש לשוק מבלי יעבור סדרה של בדיקות וניסיונות, כך גם עם הדרכות.
במיוחד במקרים של ארגונים גדולים, תחילה יש לבצע פיילוט, לבחון תוצאות, לערוך התאמות, ורק אחר כך לצאת לדרך.

8. בונים הדרכה שהיא נוחה למדריך אבל לא למשתתף

הבעיה הזו צצה בעיקר בהדרכות פרונטליות בהם מביאים מומחה לנושא ההדרכה.
זה אמנם מפתה להביא מומחה כזה ע"מ שישתף בידע ובניסיון שלו, אבל לרוב זו לא הדרך האפקטיבית להעביר ידע, יכולות וכישורים למשתתפים.
כאשר מומחים חולקים ידע, הם נוטים להרצות ולהעביר את החומר באופן חד-סטרי.
אופן הדרכה כזה, רק לעיתים רחוקות משנה התנהגות. ואחרי הכל, זו המטרה בסופו של דבר.

9. לא מאפשרים להתנסות

כשאנחנו מתייחסים לפיתוח עובדים, אנחנו מדברים על אנשים בוגרים עם ידע וניסיון משלהם.
הדרך הטובה ביותר ללמד אותם היא באופן פעיל.
יש אינסוף פעילויות הדרכה זמינות, המאפשרות להכשיר קבוצות גדולות או קטנות של משתתפים, ואפילו כאלה הלומדים באופן עצמאי.
למידה באמצעות התנסות חווייתית הוכיחה עצמה הכלי אפקטיבי על-מנת לקלוט ולהטמיע ידע.

10. מתייחסים להדרכה כ'שגר ושכח'

אנשים הם לא רקטות, ואי אפשר לצפות מהם לפעול באופן עצמאי לחלוטין לאחר ה'שיגור'.
לכן, זו טעות להתייחס להדרכות כפעילות חד פעמית, לרוב בתקופת הקליטה הראשונית של העובד, נועדה לתת לו את כלים בסיסיים.
מבלי להפחית בחשיבות הלמידה מתוך ניסיון, ארגונים צריכים לתת לעובדים שלהם הזדמנויות ללמוד ולהתפתח באופן שוטף.

ארגונים רק מרוויחים מתוכניות לימוד רציפות. הם מפתחים מומחים מתוך הארגון, המסוגלים לתמוך טוב יותר בעמיתים לעבודה ובלקוחות, חולקים איתם ידע וניסיון, ומקדמים בעצמם את הקריירה שלהם.

אז, השקיעו בהדרכות ופיתוח עובדים ועשו זאת נכון. כי בסופו של דבר ארגונים ואנשים צריכים להתפתח ולצמוח ביחד.

 

יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

תגובות
  1. בהחלט נקודות מעניינות וחשובות.
    עם זאת, אני מציע לשים לב לנקודה חשובה מאוד שגם במאמר הזה לא באה לידי ביטוי, ולצערי בהרבה ארגונים לא שמים אליה לב ולא מטפלים בה – התפיסה של האנשים (mindset).
    מחקרים של חברת הייעוץ מקינזי מראים בבירור שטיפול ברובד התפיסתי (עמוק יותר מההתנהגות) משפר סיכויי הצלחה פי 4. זאת אומרת שתהליכי הדרכה יכולים להיות מוצלחים יותר פי 4, אם הם יכללו טיפול והדרכה תפיסתית.
    הכוונה בתפיסה היא בעיקר להתמקדות שלהם (בעצמם או בכולם), להתייחסות שלהם לזולת (בכבוד או בהתנשאות למשל), ובדימוי העצמי שלהם (שווים לזולת או טובים/נחותים יותר למשל). כל הדרכה שתכלול טיפול ברובד התפיסתי הזה, תשפר את אפקטיביות ההדרכה ואת התוצאות שמנסים להשיג בעזרתה.

כתיבת תגובה