האם יש לכם Growth Mindset?

0 תגובות

איך אתם מודדים הצלחה בארגון שלכם? האם זה רק על פי ביצועים או גם על פי מאמץ והשקעה?

רוב הסיכויים שזה בעיקר עפ"י ביצועים, שכן בסופו של דבר המטרה של כל ארגון עסקי היא למקסם את התוצאות העסקיות.

אם כך הדבר, נראה שהארגון שלכם מאופיין ב- fixed mindset (דפוס חשיבה מקובע) ולא growth mindset (דפוס חשיבה מתפתח).

Fixed Mindset או Growth Mindset?

פרופ' קרול דווייק מאונ' סטנפורד, יצקה תוכן למושגים אלה:

Fixed Mindset – תפיסה על פיה לך (ולאחרים) יש יכולות, כישורים וכישרונות "חקוקים באבן" – קבועים מראש ומוגבלים.

Growth Mindset – הלך מחשבה על פיו לך (ולאחרים) יש אפשרות לפתח את היכולות והפוטנציאל באמצעות מאמץ, השקעה, צבירת ניסיון, נחישות, ובעיקר למידה.

וזה חל לא רק על אינדיבידואלים, אלא גם על ארגונים. ארגונים בעלי fixed mindset נוטים לטפח, לפתח ולשמר רק את הטאלנטים – אלה "שיש להם את זה…", בעוד שארגונים עם growth mindset מאמינים שלכל אחד מהעובדים יש יכולת להתפתח, לממש פוטנציאל (באמצעות השקעה, אסטרטגיה טובה וחניכה), והם מעודדים תרבות של למידה, לקיחת סיכונים וחדשנות.

ואיך זה משפיע על הארגון שלכם?

מחקר שערכה פרופ' דווייק עם עמיתה מרפי, צ'טמן וקרי, בשיתוף עם חברת הייעוץ Senn Delaney, מעלה כי בהשוואה לארגונים עם fixed mindset, בארגונים עם growth mindset נמצאה:

  • עליה של 47% באמון העובדים בחברה ובעמיתים שלהם
  • עליה של 34% במחוברות העובדים לארגון (engagement), בלקיחת אחריות ובמחויבות
  • עליה של 65% בתפיסה של העובדים שהחברה תומכת בתעוזה ולקיחת סיכונים
  • עליה של 49% בתפיסה של העובדים שהארגון מעודד חדשנות
  • עליה של 41% במספר העובדים שחשים שבארגון שלהם הדברים מתנהלים בצורה אתית.

בארגונים עם growth mindset, העובדים חשים ביטחון שלא רק התוצאות קובעות, אלא המאמץ וההשקעה שבדרך. לכן הם יותר משתפי פעולה עם אחרים, מעיזים יותר לקחת סיכונים וללמוד מהצלחות, לקחת אחריות על כישלונות, ולהתנהג בהוגנות. יתרה מזאת, הם חשים שיש להם כלים ותמיכה להתמודד עם מכשולים ולמצוא הזדמנויות לצמיחה וחדשנות.

Growth Mindset לא בהכרח מתאים לכולם

גישת ה- growth mindset, למרות יתרונותיה, לא בהכרח מתאימה לכל ארגון ולכל עובד.
יתכן שארגונים בעלי משאבים מוגבלים יעדיפו להשקיע את משאבי הפיתוח שלהם בטאלנטים שיניבו תשואה מקסימלית בטווח המידי. גם לא בטוח שהטאלנטים אוהבים את הגישה הזו. יתכן שיעדיפו ארגון שבו "הכוכבים" במרכז והם זוכים להוקרה רבה יותר וכמובן גם לתגמול הולם.

ואם כבר החלטתם על growth mindset, מה צריך לעשות?

יותר גיוס פנימי – העדיפו עובדים בעלי פוטנציאל על פני מועמדים חיצוניים. כאלה עם רצון ללמוד ולהתפתח, אלה הנענים לאתגרים ורוצים לשתף פעולה עם עמיתיהם.

הערכת עובדים – מדדו עובדים לא רק על פי עמידה ביעדים אלא על פי יכולות, פוטנציאל, השקעה, עבודת צוות וכד'. שיחות ההערכה הן הזדמנות לשמוע מהן שאיפות העובד ולהציע אפשרויות התפתחות.

השקיעו בפיתוח עובדים ועודדו תרבות של למידה – תפקיד המנהלים הוא לבנות אקלים עבודה המעודד למידה ומאפשר לכולם להשתפר, ומהר. השתמשו בלמידה כמנוע לשיפור ביצועים.

לא רק טאלנטים – אל תתמקדו רק ב"כוכבים" אלא אפשרו פיתוח של כל העובדים, ללא קשר לתפקיד או דרגה. אפשרו להם לפתח מיומנויות באמצעות עבודת צוות, פתרון בעיות וצבירת ניסיון.

עיבדו ביחד – השתמשו בערך הסינרגטי של שיתופי פעולה לבניית יחסים המושתתים על אמון ושיתוף, על מנת לשפר את הביצועים של כולם, כך שהשלם גדול מסך חלקיו.

אפשרו תרבות של חדשנות – הסתכלו על כישלון כהזדמנות למידה, התנסות ולקיחת סיכון מחושב. תנו לעובדים סמכויות נרחבות וכתף תומכת. זה תנאי הכרחי לחדשנות.

תגמולים והוקרה – תגמלו לא רק כנגד ביצועים. הוקירו למידה, השקעה, מאמץ וכד'. מובן שזה לא אומר שמפסיקים לתגמל עבור ביצועים.

פרופ' דווייק מאמינה ש- mindset, גם אם הוא חלק מהאופי של אינדיבידואל או ארגון, הוא בר שינוי. מעצם העובדה שיש מודעות לכך שקיימים שני mindsets, אפשר להתחיל לחשוב ולהתנהג בדרך חדשה.

ספרו לנו:
מה הגישה שלכם ואיך היא משפיעה על קבלת ההחלטות שלכם? האם התעמקתם ובדקתם כיצד היא משפיעה על הביצועים? האם עשיתם צעד כלשהו לשינוי ה- mindset? אם הייתם צריכים היום לעבור ל- growth mindset, מה הדבר בראשון שהייתם עושים?

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

כתיבת תגובה