איך שלא מסתכלים על זה, בני דור ה- Y קופצים ממשרה למשרה.
עפ"י U.S. Bureau of Labor Statistics ילידי שנות השמונים המוקדמות, עבדו עד היום ב- 7.8 משרות.
הוותק הממוצע במשרה, עולה עם הגיל. בארבע השנים הראשונות שלהם בשוק העבודה, החליפו בממוצע 4.6 משרות, ובין גיל 27-30, החליפו בממוצע 2.2 משרות.
ככל שההשכלה עולה, גם משך הזמן שלהם במשרה עולה.
אלא שלפי נתוני הסקר, הבייבי בומרס החליפו לא פחות משרות בשנות כשהם היו בשנות ה- 20 לחייהם. גם כשמשווים נתונים מול דור ה- X, מסתבר שמקרב בני דור ה- Y ב-2016, 63.4% החזיקו במשרה שלהם לפחות 13 חודשים, לעומת דור ה- X בשנת 2000, עם 59.9%. כך שככל הנראה, לא מדובר בתופעה שמייחדת את בני דור ה- Y ספציפית, אלא צעירים בכלל.
מנהלים כנראה צריכים לחשוב היטב לפני שהם פוסלים מועמד שקופץ ממשרה למשרה ולהחליט כיצד מתמודדים עם המצב. בסופו של דבר, בני דור ה- Y לא צריכים להתנצל על כך. יש להם סיבות טובות למעברים כאלה.
סקר של Robert Half מעלה ש- 64% מכלל העובדים חושבים שהחלפת מקום עבודה מועילה לקריירה שלהם. התפיסה הזו בולטת עוד יותר בקרב בני דור ה- Y, ש- 75% מהם חושבים כך. עובדים סבורים שבמעבר כזה יש תועלות רבות: שכר ותנאים טובים יותר (37%), רכישת כישורים חדשים (28%), קידום מהיר יותר (22%), עבודה בחברה חדשה ותרבות ארגונית שונה (9%), זה נראה טוב יותר בקורות החיים (3%).
העובדים מודעים גם לצד השלילי של מעבר תכוף ממקום עבודה אחד לאחר: הם חוששים להיתפס כ"סיכון עזיבה" (46%), כלא יציבים (23%), כחסרי ניסיון מעשי משום שלא התמידו בתפקיד מספיק זמן (12%), ככאלה שכל מה שמעניין אותם הוא שכר גבוה יותר (11%), כמי ששורפים גשרים (5%), וכמי שמעוניינים רק במשרה טובה יותר (3%).
המעבר המהיר יותר בין עבודות הוא עובדה שמעסיקים צריכים להתמודד איתה ולהבין שעובדים לא נתקעים יותר במשרות ללא מוצא, ללא מוטיבציה וללא תועלת, הן להם והן לארגון.
כמובן שכאשר מדובר על מישהו שמחליף מקום עבודה כל 3-6 חודשים, צריכה להידלק נורה אדומה. אבל מי שנמצא שנתיים בתפקיד אמור כבר לדעת להחליט באופן מושכל האם הגיע הזמן לעשות את הצעד הבא.
מה צריכים העובדים והמעסיקים לקחת בחשבון?
- צבירת ניסיון מגוון, היא דבר טוב – במעבר ממשרה אחת לאחרת, העובד רוכש ניסיון, יכולות וכישורים מגוונים, כמו גם כלים שיסייעו לו במהלך הקריירה. ככל שתרצו לשמר עובדים צעירים בארגון לאורך זמן, עליכם לאפשר להם ניוד מהיר בין משרות, קידום ולמידה כך שיוכלו לרכוש מגוון יכולות. ארגון שלא מאפשר זאת, לא יכול להתפלא שעובדים עוזבים אותו לטובת הזדמנות אחרת שעומדת בפניהם.
- מחויבות היא דו-סטרית – העובדה שעובד מחליט לעזוב, אינה אינדיקציה לכך שאינו נאמן. הפוסט שלנו מהשבוע שעבר, עסק בנושא. אבל יש בכך להעיד פעמים רבות על כך הארגון לא התנהג בהכרח בהוגנות, או שהתרבות הארגונית אינה מתאימה לעובד. מחויבות היא עניין הדדי ודו-סטרי וארגון שלא לוקח על עצמו מחויבות כזו, יאבד עובדים מוכשרים.
- חשוב לשמור על קשרים – זכרו שגם עובד שעזב יכול להיות שגריר מצוין של החברה, ואפילו לחזור אליה ביום מן הימים. כך שכדאי שגם העובדים וגם הארגון, לא ישרפו גשרים. שני הצדדים צריכים להיות מודעים לכך שיום אחד אולי יצטרכו האחד את השני, בין אם כממליצים, שותפים, לקוחות…
- "כלכלת החלטורה" (gig economy) חיה ובועטת – הכלכלה השיתופית חודרת יותר ויותר לשוק העבודה ואנו רואים יותר אנשים שמתפרנסים מכמה עבודות (או "מיקרו עבודות") במקביל. אנו עדים להמשך מגמה של כוח אדם מעורב: לא רק עובדים קבועים במשרה מלאה, אלא גם פרילנסרים, עובדים זמניים, עובדים משרה חלקית וכד'. יותר ויותר עובדים מגיעים לפרק זמן מוגבל כיועצים, קבלני משנה וכאלה שמעורבים בפרויקטים אד-הוק. מבחינת העובדים, זו הזדמנות לבצע יותר שינויים ולרכוש ניסיון מגוון. מבחינת משאבי האנוש בארגון, ככל שמגמה זו מתחזקת, האתגר יהיה למזג בין סוגי העובדים השונים, לאפשר שיתופי פעולה ולהניע את כולם למימוש יעדי הארגון.
- זו לא הכמות, אלא האיכות – כפי שהאיכות של סרט טוב, אינה נקבעת עפ"י אורכו, כך גם משך הזמן שעובד מחזיק במשרה מסוימת, לא קובע את איכות הקשר בין העובד לארגון. זה צריך להימדד עפ"י מה שהעובד עשה בתקופה היה בארגון, תרומתו, הגישה שלו, הניסיון שרכש בזמן הזה והתועלת שהפיקו הצדדים מקשר זה.
אנו מזמינים אתכם להצטרף לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
