5 טעויות שעושים במיתוג מעסיק, ואיך לתקן אותן

0 תגובות

אילו היתה נוסחה פשוטה למיתוג מעסיק היא כנראה היתה נראית כך: 20% ניהול + 20% משאבי אנוש + 20% שיווק + 40% העובדים הקיימים שלכם = המועמדים המתאימים למשרה הפתוחה.
אלא שזה לא כל כך פשוט. אם זה היה פשוט, הרי שלא היתה בעיה למצוא מועמדים מתאימים.

מיתוג מעסיק אולי נשמע כמו גימיק שאין לכם ממש זמן לעסוק בו, אבל זה לא נכון. בדיוק כפי אתם משקיעים בפעילות שיווקית מול הלקוחות שלכם, אתם צריכים להשקיע במיתוג המעסיק לכם.
אבל כמו בקמפיינים אחרים, אתם עלולים לפעמים גם לעשות טעויות בדרך. אז קבלו רשימה של טעויות נפוצות, וטיפים שיעזרו לכם לתקן אותן.

אתם מניחים שהמועמד יודע את מה שאתם יודעים

אתם יודעים שיש לכם הרבה להציע לעובדים שלכם, אבל אתם לא יכולים להניח שגם אחרים יודעים זאת.

עמוד הקריירה באתר שלכם, צריך להיות לא רק רשימה של משרות פתוחות, אלא גם מידע על התרבות הארגונית, ייעוד וערכי החברה, הטבות שאתם מציעים וכד'. וודאו שתהליך הגשת המועמדות פשוט ומהיר, ולא מערים קשיים מיותרים.

וודאו גם שאתם משתפים מידע אודות הארגון במדיה החברתית. פרסמו תמונות מאירועי חברה וכד', כדי להראות שאתם מקנים חשיבות גם לרווחה ולשביעות רצון העובדים.
עדכנו באופן שוטף את עמוד הקריירה באתר ואת המדיה החברתית. אל תתעלמו מפניות של מועמדים דרך המדיה החברתית וחזרו אליהם במהירות עם תשובות.

חבר לא מביא חבר

הנה נקודה למחשבה: כשיש לכם משרה פתוחה, כמה מועמדויות מגיעות אליכם דרך העובדים שלכם בשיטת 'חבר מביא חבר'? אם התשובה היא מעט מאוד, הרי שיש לכם בעיה.
מיתוג מעסיק מתחיל מבית. אם העובדים שלכם היו באמת מרוצים, הרי שהפניות בשיטת 'חבר מביא חבר' היו זורמות אליכם בכל פעם שהייתם פותחים משרה. למעשה, על-פי סקר של Glassdoor Data Labs, פחות מ- 49% מהמשיבים אמרו שימליצו על מקום העבודה שלהם לחבר.

כדאי שתבדקו את שביעות הרצון של העובדים שלכם. שלחו להם סקר אנונימי שיעזור לכם לזהות חוזקות ונקודות בעיתיות שצריך לתקן ע"מ ליצור מקום עבודה טוב יותר.

בדקו מה כותבים עליכם באתרי דירוג מקומות עבודה, דוגמת אתר Glassdoor, שם העובדים שלכם, עכשיו ובעבר, מספרים על העבודה אצלכם באופן אנונימי. אם העובדים שלכם לא מרוצים, סביר שישתפו אחרים במידע, וזה ישפיע ישירות על מיתוג המעסיק שלכם.

אתם "מייבשים" מועמדים

הידיים שלכם מלאות בעבודה של גיוס מועמדים, ראיונות וקליטה. ככה קל לשכוח את כל מי שהגיש מועמדות אבל לא התקבל. כשזה מגיע למיתוג מעסיק, גם המועמדים האלה נחשבים. אז נכון, חוק הודעה למועמד מחייב אתכם לעדכן מועמדים באשר לסטטוס התהליך מולם, לפחות אחת ל- 60 יום, אבל זה רק במובן הפורמלי.
ידעתם שללא החוק, 70% מהמועמדים כלל לא קיבלו תשובה? איך הגענו למצב שבו אנו עושים את המובן מאליו רק בגלל שהמחוקק כפה זאת עלינו?

בכל מקרה, עדכנו מועמדים בכל שלב של התהליך. הקפידו על שקיפות ומעל הכל, הוגנות. הגיבו לכל הגשת מועמדות, ענו מהר למיילים ממועמדים, ספקו מידע עדכני לגבי סטטוס המועמד, אפילו אם אינכם נושאי בשורות טובות. מועמדים מעריכים את העדכונים והתקשורת המהירה איתם, שכן הם משקפים יחס של כבוד שרוחש הארגון למועמד ולזמן שהוא מקדיש לו.

אתם טומנים את הראש בחול

אף חברה לא מושלמת, אז בהחלט יתכן שמפעם לפעם תקבלו ביקורת שלילית מעובד, מעובד לשעבר או אפילו ממועמד. מה שקובע זה כיצד אתם מתייחסים לביקורת כזו. לא יעזור לכם אם תטמנו את הראש בחול או תמשיכו בשגרת היומיום כאילו הדבר לא קרה.

קחו אוויר, עברו על כל ביקורת וענו עליה. הקפידו על מענה מנומק ומנומס. הודו למי שפרסם את הביקורת על שטרח להקדיש זמן ולהסב את תשומת ליבכם לנושא, והסבירו כיצד אתם מתכוונים לתקן את ההתנהלות, אם אכן נדרש תיקון כזה.

השארת ביקורת כזו ללא מענה, לא באה בחשבון. על-פי סקר עדכני של Glassdoor U.S. Site Survey , שישים ותשעה אחוז מהמשיבים אמרו שיש סבירות גבוהה יותר שיגישו מועמדות למשרה אם המעסיק מנהל את המיתוג שלו באופן אקטיבי. זה אומר שצריך לתת מענה לביקורות, לעדכן פרופיל חברה, לשתף בתרבות הארגונית וכד'.

אתם לא מדברים מספיק בשבח את הארגון

כאשר אתם מעדכנים מידע online, אל תשכחו לשתף בדברים שאתם גאים בהם במיוחד. האם החברה שלכם זכתה לאחרונה בפרס? קיבלה הוקרה על הישג?… אם כן, שתפו, במיוחד אם זה קשור לאופן בו אתם מטפלים בעובדים שלכם, או לתרבות הארגונית.
האם החברה שלכם תרמה לקהילה? האם השתתפה בפעילות קהילתית כגון איסוף צעצועים או מוצרי מזון? האם אתם מאפשרים לעובדים שלכם היעדרות בתשלום לצורך פעילות התנדבותית?
פילנתרופיה חשובה לאנשים רבים, בעיקר מדור ה- Y. ל- 60% מהם אכפת מערכי הארגון, מאתיקה, מהתרומה שלו לקהילה, מאחריות תאגידית, וכל מה שיהפוך את העולם שלנו לטוב יותר.

 

חלפו הימים של פרסום משרה בלוחות דרושים, והמתנה שמועמדים ישלחו קורות חיים בהמוניהם. ארגונים צריכים להיות פרואקטיביים בחיפוש אחר מועמדים מוכשרים. הם צריכים 'למכור' את הארגון למועמד, בדיוק כפי שהמועמד צריך 'למכור' את עצמו לארגון.
קצת כמו בדייטים, הארגון והמועמד לומדים להכיר אחד את השני, לפני שנכנסים למערכת יחסים מחייבת. אז אנו מקווים שהטיפים הללו יעזרו לכם לבלוט ולמצוא את האנשים הנכונים לכם.

 

יש לכם עוד טיפים? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

כתיבת תגובה