עובדים מחפשים משמעות – בניית תרבות ארגונית עם תכלית

4 ביוני 2019 | כללי, תרבות ארגונית
0 תגובות

"… עבודה היא בדרך כלל יותר מאשר אמצעי השתכרות. זה מקור לתכלית ומשמעות – מקום בעולם", כתב בניו יורק טיימס צ'רלס דוהיג, הסופר והעיתונאי זוכה פרס פוליצר.

עד לא מזמן, עובדים ציפו ממקום העבודה שלהם לשכר סביר, תנאים סוציאליים ואפשרויות קידום.
אבל בשנים האחרונות אנו רואים מגמה ברורה של שינוי: עובדים מחפשים משמעות, מטרה ותכלית, ולא רק במובן האישי. רוב העובדים כיום מצפים לרמה מסוימת של הגשמה רחבה יותר בעבודה.
כך שאם ארגונים רוצים שיהיה להם סיכוי בקרב על הטאלנט, הם צריכים להציע הזדמנויות לעבודה בעלת משמעות שיכולה לחולל שינוי.

זה התחיל בבני דור ה- Y. מחקר של Deloitte הצביע על השינוי כבר בשנת 2016: בניגוד לתפיסה העסקית הרווחת, הרואה את מטרת הארגון בהשגת רווחיות מקסימלית לבעלי במניות, בני דור ה- Y מסתכלים מעבר לשורה התחתונה. 90% מהם סבורים שארגון צריך לשחק תפקיד חברתי שהופך את עולמנו למקום שטוב יותר לחיות בו, ואף להימדד על פי תרומה זו.
רק 5% סבורים שארגון יכול להתקיים לאורך זמן, אם יתמקד בהשגת רווחיות בלבד.

הנושא מקבל תיעדוף, כפי שמצביע דוח Deloitte מ- 2018, על עלייתו של הארגון החברתי.
גם הנשיא לשעבר, ברק אובמה אמר לאחרונה שארגונים ללא תודעה חברתית, יפסידו לקוחות וגם עובדים.

כיום זו מגמה שסוחפת לא רק את דור ה- Y וה- Z, אלא את גם את הדורות הוותיקים יותר בארגון.

דוח של PwC שהקיף למעלה מ- 1,500 עובדים, ויותר מ- 500 מנהלים ב- 39 מגזרים עסקיים, בארגונים פרטיים וציבוריים, מעלה כי "בעידן הנוכחי, בו חוסר המחוברות (disengagement) של הטאלנטים משפיע על כל ההיבטים העסקיים, הצורך לתת תכלית במקום העבודה, מעולם לא היה דחוף יותר".

מגמה זו מחייבת את ההנהלות להגדיר מחדש את התרבות הארגונית כך שתהייה מונחית תכלית ולא רק רווחיות. עפ"י הדוח של PwC בכדי להגדיר תרבות ארגונית בעלת תכלית, צריך:

  • להפוך את התכלית לנגישה
  • להדגיש את היסוד האנושי שלה
  • לשים אותה במרכז האסטרטגיה של ניהול הטאלנט.

מסתבר שארגון בעל תודעה ועשייה חברתית, אפילו מרוויח ממנה, גם אם לא יפתור בעצמו את בעיית הרעב העולמי.

מחקר של Harvard Business Review העלה שכאשר עובדים מרגישים שלמקום עבודתם יש משמעות, שביעות הרצון שלהם כפולה, והסיכוי לשמר אותם בארגון עולה פי שלוש.

על-פי הניו יורק טיימס, 91% מהלקוחות יחליפו למותג בעל משמעות חברתית, אם הטיב המוצר והמחיר יהיו דומים. יתרה מזו, לארגון כזה יהיה קל יותר לגייס לקוחות חדשים, עם רמת נאמנות גבוהה למותג.

סיימון סינק, יועץ ונואם בנושאי מנהיגות וניהול, אמר: "רווחיות אינה תכלית. היא תוצאה. בכדי שנרגיש תכלית ומשמעות, אנו צריכים לדעת שלמה שאנחנו עושים, יש ערך אמיתי בעיניי אחרים".

אז מה צריך מעבר ליכולת לגייס יותר טאלנטים ויותר לקוחות, עם רמת נאמנות גבוהה יותר, וגם (ולא 'על הדרך') לעשות טוב לקהילה ולחברה?

בכדי לחולל שינוי כזה, עליו להיות באחריות ומחויבות של ההנהלה, שצריכה לעבור דרך 3 שלבים.

שלב 1 – זיהוי התכלית הארגונית שמתחיל בשאלה: מה אנו עושים שהוא בעל תרומה לחברה?

השאלה הראשונה שההנהלה צריכה לענות עליה היא כיצד אנו משפיעים לטובה על העובדים, הלקוחות והחברה/הקהילה.

אין זה משנה האם אתם מוכרים מוצר או שירות, לעסקים או לצרכן הפרטי, אם אתם המנכ"ל או ה- HR או אפילו מנהל מתחיל, חובה עליכם להבין על מה ואיך הארגון שלכם משפיע.
זה מה שיכתיב את החזון שלכם, את ערכי הארגון. זה יהיה חלק מהאסטרטגיה, מהתרבות הארגונית, מההתנהלות השוטפת וגם מהתקציב.
כך תוכלו לעורר השראה ולהעלות מוטיבציה בקרב העובדים, ולהראות להם איך לכל אחד ואחד מהם יש חלק בהשפעה החברתית.

שלב 2 – להנהיג תרבות ארגונית ששמה את האנשים במרכז

תרבות ארגונית בעלת תפקיד חברתי, מתחילה בבית. היא שמה את האנשים שלכם במרכז.
תרבות משותפת, מעצימה, ומכילה היא למעשה החלטה אסטרטגית עמוקה. תרבות של 'אנשים-בראש-ובראשונה' היא הכרה בכך שהעובדים הם המשאב היקר ביותר שלנו, וצמיחתם האישית והמקצועית צריכה להיות אחת העדיפות הגבוהה ביותר של ההנהלה.
השקעה אמיתית בפוטנציאל ההון האנושי שלכם, תניב תשואה עסקית שתתבטא בשימור עובדים והעלאת ערך המותג.

זכרו – בכדי שהאנשים שלכם יתנו את המקסימום, הם צריכים להרגיש חיבור אותנטי לארגון ותחושת שייכות, שהם אבני יסוד להגשמה עצמית בעבודה.

שלב 3 – פיתוח מנהיגות

אנשים רוצים לעבוד בארגונים בעלי תודעה חברתית, בזכות מנהיגים שמהווים מודל לחיקוי והשראה, שחולקים חזון משותף ותרבות ששמה אנשים במרכז. אלא שיכולות אלה לרוב לא נרכשות באמצעות תוכניות הפיתוח המסורתיות של מנהלים. לשם כך נדרש סוג חדש של פיתוח מנהיגות דרך למידה חווייתית, שיתוף פעולה עם עמיתים ועם הקהילה, ויישום דפוסי חשיבה והתנהגות חדשים.

אז איפה מתחילים?

  • תנו השראה וצרו מוטיבציה בקרב מנהלים זוטרים, דרך התנסות שמראה איך לכל אחד מהם יש חלק בהשפעה החברתית,
  • ערכו סדנאות בכדי להטמיע דפוסי חשיבה מתפתחת (Growth mindset) בקרב הנהלה בדרג ביניים ובעלי פוטנציאל,
  • אמנו והנחו את המנהלים הבכירים לחיזוק האינטליגנציה הרגשית שלהם,
  • שלבו בתוכניות קליטת עובדים את החזון החברתי שלכם, על מנת שיבינו את האחריות שלהם בכל הקשור להכלה.

זה אך טבעי שרובינו מצפים היום לתכלית, משמעות ומימוש בעבודה. אחרי הכל, ברוב המקרים אנחנו מבלים יותר זמן בעבודה מאשר עם המשפחה.

ולכל הארגונים והמנהלים – הגיע הזמן להצטרף לתנועה.

 

ובהזדמנות זו, כמה מילים בנימה אישית:

אם אתם חברה טכנולוגית בעיר פתח תקווה, ואתם גם במקרה בעלי לב חם וציוני, אני מזמן אתכם להצטרף למיזם מרתק בו תקלטו לחברה שלכם נער או נערה בסיכון, ותשלבו אותו/אותה במשרה חלקית בתפקיד טכנולוגי, כדי לתת לו/לה אופק ועתיד טוב יותר.
אצלנו בסינריון, כבר עובד נער כזה, שמקבל חונכות וליווי. הוא מדהים ואיכותי ואנחנו נהנים מכל דקה שהוא איתנו.
הפרויקט בליווי אנשי מקצוע מעיריית פתח תקווה.
לפרטים נוספים ניתן לפנות אלי במייל avner.mymon@synerion.com

בתודה מראש,
אבנר

 

אנו מזמינים אתכם להצטרף לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

כתיבת תגובה