עשר החלטות לשנת 2019 שכדאי למחלקת משאבי אנוש לאמץ

0 תגובות

אנחנו בפתחה של שנה חדשה – זמן טוב לקבל החלטות לא רק במישור האישי, אלא גם בעסקי. אם נתחיל את השנה על בסיס תובנות ומטרות, נוכל להבטיח שאיננו חוזרים על טעויות העבר.
לשם כך ליקטנו עבורכם 10 הצעות להחלטות חכמות, שכדאי לאמץ בשנת 2019.

1. הגדירו מטרות ברורות ובחנו אותם לעיתים קרובות

זה בדיוק הזמן בו ארגונים מבצעים תהליכי הערכת עובדים: בוחנים עמידה ביעדים מהשנה הקודמת וקובעים את היעדים והמטרות לשנת 2019.

אם בעבר התהליך היה מתבצע פעם או פעמיים בשנה לכל היותר, הרי שבמציאות העסקית הנוכחית, זה לא ריאלי יותר. השוק יותר דינאמי מאשר בעבר והמטרות עשויות להשתנות במהלך השנה.
יתרה מזו, אם התקדמות העובד ביעדים נמוכה מהמצופה, חשוב לבדוק את הנושא כבר כשהבעיה בראשיתה, לראות מה ניתן לעשות בכדי לפתור אותה, ולא לגלות את המצב לאחר תקופה ארוכה במהלכה המצב התדרדר.
לכן חשוב לנהל את התהליך לפחות אחת לרבעון.

2. בססו את ההחלטות שלכם על עובדות ונתונים

בנו לעצמכם מטריקות ודוחות שיאפשרו לכם לקבל החלטות על בסיס נתונים ותובנות.
בהקשר זה מומלץ שתקראו את המאמר מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, שפורסם ב- TheMarker, כמו גם את הפוסט שלנו אודות המטריקות שכל מנהל מש"א צריך לנטר.
רק על בסיס נתונים תוכלו לנטרל את הממד האישי ולהתמקד בעובדות. במיוחד כאשר מתחקרים נתוני עבר, חשוב גם שהפוקוס שלכם ישתנה – במקום לבחון מי טעה, צריך לבחון איפה נעשו טעויות ולמה. ואל תשכחו לנהל מעקב רציף על ציר הזמן, בכדי לזהות שינויים במגמות ולבחון את ההשפעה של הפעילות שאתם מבצעים.

3. בחנו את תחלופת העובדים שלכם והסיקו מסקנות

חשוב שתבדקו את תחלופת העובדים שלכם בעבר. כמה מהם פיטרתם? כמה עזבו מרצונם? מבין אלה שעזבו, כמה היו מהעובדים המוכשרים ביותר שלכם וכמה היו בעמדות מפתח? כמה זמן לקח לכם להחליף את אלה ומה היו עלויות ההחלפה? מה היו הסיבות לעזיבה? כמה זמן עובדים אלה עבדו אצלכם?

שאלות כאלה יעזרו לכם לזהות חוזקות וחולשות בתהליכי שימור העובדים שלכם. יתכן שיש לכם בעיה בתהליכי קליטת עובדים חדשים, או שאינכם משקיעים מספיק בתהליכי פיתוח ולמידה של עובדים קיימים (העובדים שלכם רוצים ללמוד ולהתפתח, ואם לא תאפשרו זאת, הם יחפשו מי שמוכן להשקיע בהם).
בחנו את סיכוני העזיבה של עובדים שחשוב לכם לשמר, השקיעו בהם, תנו להם אופק התפתחות בחברה, והבטיחו שיש לכם תוכנית המשכיות ניהולית.

4. שימו את מחוברות העובדים (engagement) בסדר עדיפות גבוה

במעבר משנה לשנה, יש גם למנהלי HR, כמו לכל אחד אחר, נטייה להתמקד ביעדי השנה החולפת ואלו של השנה החדשה.
אלה בדרך כלל יעדים כמותיים. אבל אסור לשכוח להסתכל גם על יעדים איכותיים כמו מחוברות עובדים. אחרי הכל, אם העובדים לכם אינם מחוברים לארגון, הפרודוקטיביות שלהם יורדת, שיעור העזיבה עולה, ועוד נזקים שעולים לכם הרבה כסף.

לכן מומלץ למדוד את רמת המחוברות של העובדים לכם, ולא להסתפק בסקרי שביעות רצון לבחינת "הדופק" של הארגון, שיחות אחד-על-אחד, א-פורמליות ופתוחות, וראיונות סיום עבודה שבודקים בין השאר מה ניתן היה לעשות בכדי לשפר את רמת המחוברות.
מעבר לכל אלה, יש עוד מדדי מחוברות שארגונים נוטים להתעלם מהם ומומלץ לכם לקרוא אודותיהם פוסט שכתבנו בנושא.

5. התאימו את תהליכי ה- HR לסדר העדיפויות העסקי

השנה החדשה מהווה הזדמנות לבחון מחדש תהליכי והחלטות HR שהתקבלו ב- 12 החודשים האחרונים: אילו תהליכים צריכים לעצור ובאילו תהליכים כדאי להתחיל, על בסיס הפקת לקחים. בכדי שה- HR יהיה שותף אסטרטגי, עליו לסנכרן בין תהליכי ה- HR לבין היעדים הארגוניים.

6. אל תירתעו מביקורת

הצעד הראשון בדרך לתכנון שבאמת ישפיע, הוא להקשיב לפידבק מבלי לפחד מביקורת. אם תשאלו את העובדים שלכם שאלות ישירות, יתכן תקבלו תשובות שלא ממש רציתם לקבל. אבל אם אתם רוצים לבנות תוכניות שבאמת יעשו שינוי, כדאי תקשיבו היטב למה שיש להם לומר.

7. תנו לאנשים שלכם הכרה בערכם

בדיוק כפי אתם לא הייתם רוצים לקבל רק ביקורת, מבלי לשמוע פידבק חיובי, כך גם העובדים שלכם.
במקרים רבים, תהליכים כמו הערכת עובדים ושיחות משוב, מתמקדים במה שצריך לשפר, ולא נותנים מספיק ביטוי לחיובי.
בהקשר זה אנו ממליצים לקרוא את הפוסט שלנו למה "רגעים של גאווה" צריכים להיות חלק בלתי נפרד משיחת משוב והערכת עובדים ולראות כיצד מעצימים את תחושת הערך של העובדים.

בסופו של דבר, כל אחד רוצה שיעריכו את העבודה הטובה שהוא עושה, התרומה שלו לארגון ואפילו את המאמצים שהוא משקיע.
לכן חשוב שתדברו לעיתים קרובות עם העובדים לכם. תנו להם להרגיש מוערכים.
אמרו להם מילה טובה או שתעניקו להם שי קטן. תנו הוקרה פומבית לעובדים כאות תודה. אל תזלזלו בכוחה של הוקרה פומבית כזו – היא מעלה מורל ומעמיקה מחוברות עובדים.

8. עיברו לגישה אישית

אחד הטרנדים הבולטים לשנת 2019 הוא הסתכלות על הפרט. כבר לא מניחים הנחות כלליות לגבי מה אנשים רוצים, ומשתמשים פחות ב"תיוג קבוצתי״ (״העובדים המבוגרים״, "בעלי הפוטנציאל" וכד').

כוח העבודה מגוון מתמיד, וכשם שבתחום הצרכני מדברים על הגישה האישית לכל לקוח ולקוח, כך צריך לקרות גם בחלק הארגוני.
העובדים מצפים כיום לקבל במקום העבודה שלהם את אותו סוג של חוויה לה הם זוכים בהיותם ׳צרכנים׳. וכשמדובר בטאלנטים – על אחת כמה וכמה.
כאשר מבינים למה כל אחד שואף, לאן הוא רוצה להתפתח ומה מניע אותו, אפשר לתכנן לו במדויק את המסלול האישי שלו.

9. טשטוש הגבולות בין פנים וחוץ

כוח אדם הופך להיות יותר ויותר מעורב. זוהי מגמה עולמית: לא רק עובדים קבועים במשרה מלאה, אלא גם פרילנסרים, עובדים זמניים, עובדים משרה חלקית וכד'. סקרים בינלאומיים מצביעים על כך שרק 54% מכוח העבודה הם שכירים במשרה מלאה. 20% הם פרילנסרים, מתמחים או קבלני משנה. 26% הם עובדים במשרה חלקית או עובדים מרוחקים. יותר ויותר עובדים מגיעים לפרק זמן מוגבל כיועצים, קבלני משנה וכאלה שמעורבים בפרויקטים אד-הוק.

המשמעות היא שארגונים לא צריכים להגביל עצמם רק בפיתוח ושימור הטאלנטים שבתוך הארגון אלא לפתח קשרים עם סוגים אחרים של עובדים.

10. להפוך החלטות למציאות

כולנו מקבלים בתחילת שנה החלטות לשנה החדשה: נשנה את הרגלי האכילה שלנו, נלך לחדר כושר, נאזן טוב יותר בין עבודה לפנאי… אלא שאנו נוטים למסמס את ההחלטות האלה, ומה שנשאר מהן בסוף הוא מנוי שנתי לחדר כושר שאנו מנצלים לעיתים רחוקות, אם בכלל.

בשנת 2019, מנהלי HR צריכים להתחיל לממש את ההחלטות שלהם לשנה החדשה ולהתחיל להפוך אותן ליוזמות שיביאו לשינוי משמעותי ולתוצאות עסקיות. אז זו השנה להפוך החלטות למחויבות.

 

עשיתם החלטות חדשות? – שתפו אותנו.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

 

 

כתיבת תגובה