תתפלאו, אבל תחלופת עובדים יכולה להועיל לארגון

דקות 5 | 20 ביוני 2018
אילוסטרציה - עובדים עוזבים

שתף:

אנו נוטים לראות בתחלופת עובדים (שעוזבים מרצונם) בעיה רצינית לכל עסק. תחלופה כזו אינה מצב תקין, בשל ההוצאה הגבוהה הכרוכה בגיוס עובדים והכשרתם. יתרה מזאת, פעמים רבות היא מעידה שהארגון אינו אטרקטיבי דיו ומתקשה לעמוד בתחרות בשוק העבודה, וזה אומר שגם יתקשה לגייס עובדים מוכשרים אחרים.
ארגון לא יכול לתפקד ללא עובדים, בוודאי כאשר מדובר בעובדים בעלי כישורים וידע המהווים ערך מוסף, שייקח חודשים ואולי אפילו שנים למצוא להם תחליף. זו הסיבה שאנשי משאבי אנוש מודדים את שיעור תחלופת העובדים, בונים אסטרטגיה להעמקת מחוברות עובדים, ומשקיעים בשימור ארוך-טווח של עובדים.
מבלי לפגוע בחשיבות של הפעולות אלה, אפשר להסתכל גם על הצד השני של המטבע ולגלות שלפעמים לתחלופת עובדים יש גם יתרונות.
אז כיצד תחלופת עובדים יכולה להיות טובה לארגון?

שיפור פוטנציאל הטאלנטים

לעיתים תחלופת עובדים היא דווקא עדות לארגון במגמת שיפור. כאשר ארגון נמצא במגמת צמיחה, יהיו עובדים שידעו להתמודד עם אתגרים חדשים שניצבים מולם וימשיכו להתאים לתרבות הארגונית המתחדשת, בעוד שאחרים יחוו נסיגה, או ניתוק מהאסטרטגיה העסקית, או שפשוט ירצו להתפתח בכיוון שונה. במקרים כאלה, מוטב לאפשר לעובד לעזוב ולא לאלץ אותו להתאים עצמו לתרבות או חזון עסקי שאינו מתאים לו.
לא חשוב עד כמה העובד מוכשר, אם הוא אינו מאמין בתרבות הארגונית, החזון והייעוד, הוא לא יצליח כפי שעובדים אחרים שמתגמשים יותר ומתאימים עצמם לשינויים, יוכלו להצליח. וללא תחלופה של כאלה עובדים, אתם לא מפנים מקום לעובדים מוכשרים שיש להם יותר סיכוי להשתלב ולהצליח בארגון.
ויש כמובן את העובדים עם הביצועים הנמוכים, שקל לכם לזהות באמצעות ה- 9 box grid במערכת הערכת העובדים שלכם. דוגמה לכך אפשר לראות במדיניות, הקיצונית לעיתים, של ג'ק וולש, מנכ"ל ויו"ר ג'נראל אלקטריק בשנות ה-80 וה-90 שמדי שנה בחן ביצועי עובדים על-פני עקומת הפעמון, בה 20% מהעובדים היו מצטיינים, 70% בינוניים, ואלה שהיו ב-10% הנותרים, נחשבו בעלי ביצועים נמוכים מהנדרש. 10% הללו פוטרו, מתוך התפיסה שהם פוגעים בפוטנציאל של הארגון, שוב, משום שהם אינם מפנים מקום לעובדים מוכשרים יותר. כאמור, יש שרואים בכך גישה קיצונית, אך כל עוד שיעור העזיבה (מרצון או שלא מרצון) מקרב 10% של העובדים עם הביצועים הנמוכים, גבוה יותר משיעור העזיבה של העובדים מקרב 20% המצטיינים, אתם למעשה מפנים מקום לעובדים מוכשרים יותר.

הזדמנויות קידום

כשעובדים עוזבים הם משאירים אחריהם חלל שצריך למלא. ישנם מקרים שהחלל הזה לא גדול ותוכלו במהירות יחסית לגייס ולהכשיר עובד שימלא את התפקיד. במקרים אחרים, וככל שמדובר במשרות קריטיות או כאלה הדורשות כישורים מיוחדים, קשה יותר לאייש את המשרה והארגון עלול להינזק עסקית כל עוד אינה מאוישת. ולפעמים, אותם רגעים בהם נראה כי כל הקלפים נטרפו, הם למעשה הזדמנות לגלות כישרונות שהיו חבויים עד כה.
בראש ובראשונה, זו יכולה להיות ההזדמנות לקדם מישהו מבין העובדים הקיימים. מעבר להזדמנות שמקבל אותו עובד, זה משדר מסר לכלל הארגון שלעובדים מוכשרים יש הזדמנויות להתפתח בתוך הארגון. ובנוסף, לעובד שמקודם מתוך הארגון יש לעיתים סיכויים יותר טובים להצליח, שכן הוא כבר מכיר את הארגון ואת התרבות שלו.
בכל מקרה, מצב כזה בדרך כלל מחייב את הארגון לבחון יותר לעומק את כישורי העובדים שלו. אם לארגון עדיין תוכנית המשכיות ניהולית, זה הזמן להכין 'שחקני ספסל' לתפקידים מרכזיים, לבדוק את 'חוזק הספסל' ולתת למועמדים הפוטנציאליים את אפשרויות הלמידה שיכינו אותם למקרה יצטרכו להיכנס לתפקיד. כך, גם תהיו ערוכים יותר למקרה הבא בו אחד הטאלנטים שלכם עוזב.

טאלנטים מניעים הצלחה

כאמור, לא כל תחלופה של עובדים היא בעייתית. אלא שאם אחוז העובדים המוכשרים שעוזבים הוא גבוה, אתם צריכים לנקוט בפעולה מתקנת באופן מידי.
לעומת זאת, אם באופן עקבי, התחלופה היא מקרב העובדים הבינוניים ובעלי הביצועים הנמוכים, זה כנראה סימן שתוכנית התגמול עפ"י ביצועים שלכם, עושה את העבודה: מתגמלת ומשמרת את הטובים ביותר.
אם נפרדתם לשלום מעובדים בינוניים ומטה, לא נגרם לכם נזק, כל עוד אתם מחליפים אותם בעובדים מהשורה הראשונה. עובדים חדשים כאלה יביאו איתם רעיונות חדשים, יאתגרו את הסטטוס-קוו, או יביאו פרספקטיבות עסקיות שונות אשר יאפשרו לארגון להתחדש, להתרענן ולהתחרות טוב יותר בשוק.
כאשר אתם מגייסים ומשמרים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, בהתאמה ליעדים הארגוניים, ואתם עושים זאת בשיעור גבוה יותר מאשר המתחרים שלכם, הרי שיש לכם טאלנטים שמניעים את הארגון להצלחה. ברור שבניית הון אנושי משובח היא משימה אסטרטגית וטקטית מורכבת, אבל לתחלופת עובדים יכולה להיות השפעה ניכרת על כמות הטאלנטים שלכם.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם על אחד הפוסטים הנקראים ביותר שלנו – למה מנהלים מובילים מוכנים שהטאלנטים הכי מבריקים שלהם יעזבו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

שתף: